Hoe vind ik mijn droombaan? (En hoe vindt mijn droombaan mij?)

Hoe vind ik mijn droombaan?

(En hoe vindt mijn droombaan mij?)

Stel, je zoekt een baan. Je eerste baan, als starter op de arbeidsmarkt. Of je tweede of derde baan, omdat je in de piek van je carrière zit. Of omdat je gezien je leeftijd wel mág stoppen met werken, maar dat nog niet wíl. De wens is vaak dezelfde: een droom van een baan.

Eind vorig jaar publiceerde het Centraal Bureau voor de Statistiek drie persberichten. Met drie veelzeggende koppen: ‘Arbeidsdeelname op recordhoogte’, ‘Werkloosheid lager dan voor de crisis’ en ‘Personeelstekort loopt in alle regio’s op’. Het mag duidelijk zijn: mensen die werk zoeken, zijn spekkoper. Althans, als ze een baan zoeken in een branche waar een tekort aan personeel is. In de ICT, onderwijs en de zorg bijvoorbeeld. Ook is er een groot tekort aan technici, aan vakmensen. Zo liggen er voor elke ingenieur drie banen klaar, becijferde Randstad-dochter Yacht vorig jaar. “De arbeidsmarkt is nu heel krap”, ziet ook Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur sectoranalyse bij UWV. “De verwachting is dat dat nog wel even zo blijft. Dat betekent dat werkgevers vaker uit hun comfortzone komen, wat minder streng letten op selectie-eisen en eerder bereid zijn te investeren in scholing van kandidaten. Voor werknemers geldt dat ze meer kans maken, ook als ze niet precies voldoen aan de selectie-eisen.” Dat wisselt overigens wel per branche. Mensen met een communicatieachtergrond hebben bijvoorbeeld vaak veel concurrenten in een sollicitatieprocedure. Ook administratief medewerkers en receptionisten zijn niet bepaald dun gezaaid. Het aanbod is veel groter dan de vraag.

Alice in Wonderland
Wie van werk wil veranderen of juist aan het begin staat van het werkende leven moet beginnen bij de basis. Namelijk: wat wil ik eigenlijk? “Je moet focus hebben: wat wil ik nou?” zegt Ber Damen, bedrijfskundige en organisatiepsycholoog bij Van de Bunt Adviseurs. “Dat is heel moeilijk, om niet te zeggen hondsmoeilijk. Je weet vaak beter wat je níét wil. Toch is die focus belangrijk, want hoe breder je blik, hoe kleiner de kans dat je krijgt wat je wil. Wedden op meerdere paarden helpt dus juist niet. Als jij in een sollicitatiegesprek zegt dat je dit en dat en zus en zo leuk vindt, ben je voor een recruiter lastiger te plaatsen dan wanneer je heel specifiek aangeeft wat je wil, waar je goed in bent en wat je wil bereiken. Het is als Alice in Wonderland die de Cheshire Cat tegenkomt. Ze vraagt:‘Welke kant moet ik op?’ En hij antwoordt: ‘Dat ligt eraan waar je naartoe wil.’ Waarop Alice zegt: ‘Dat maakt me niet uit.’ En dan antwoordt de kat: ‘Dan maakt het ook niet uit welke kant je op gaat.’ En zo is het precies.” Wat ook belangrijk is bij het vinden van een droombaan is ontdekken of benoemen waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Meestal gaan die twee hand in hand. Technologie kan daarbij helpen, bijvoorbeeld in de vorm van een assessment. Want wat je aanspreekt in de periode dat je je beroepskeuze maakt, is niet altijd de beste voorspeller van wat het beste beroep voor je is, waarschuwt dr. Colin Lee, universitair docent HR Analytics aan de Universiteit van Amsterdam. “Je weet op voorhand niet wat het ideale beroep is, zeker niet als je aan het begin van je carrière staat en nog weinig weet van de beroepspraktijk. Daar zouden algoritmes goed bij kunnen helpen. Ze kunnen met dingen komen waarvan jij denkt dat ze totaal niet aansluiten bij wat goed voor je is, terwijl dat in werkelijkheid wel zo is.”

Ambachtsacademie
Wie eenmaal weet wat hij wil, heeft twee dingen nodig om een baan te vinden, stelt prof. dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. “Ten eerste moeten bedrijven je zien staan, je moet op de radar verschijnen, op wat voor manier dan ook. De tweede stap is dat ze je zien zitten, dat je het vertrouwen krijgt: we geloven in jou.” Mensen die werk zoeken, kunnen dat grofweg op vier manieren doen. Ten eerste via hun eigen netwerk. Dat gebeurt, methode twee, tegenwoordig steeds vaker ook digitaal, via LinkedIn bijvoorbeeld. “Organisaties zoeken op LinkedIn actief naar kandidaten”, zegt Ber Damen. “Dat je profiel daar klopt en actueel is, is dus heel belangrijk.” De derde manier is een open sollicitatie. “Ik geloof daar echt in”, zegt Damen. “Meld jezelf via een brief bijvoorbeeld. Dat is ook een vorm van netwerken.” De vierde manier is een stage of een leerwerkplek. Vooral voor starters op de arbeidsmarkt is dat een mooie manier om ergens binnen te komen. Damen: “Voor oudere mensen kan die aanpak werken als ze zich laten omscholen.” Dat ziet ook UWVarbeidsmarktadviseur Van der Aalst. “Zo worden vijftigplussers steeds vaker geschoold voor de techniek, de zorg of bijvoorbeeld tot bus- of vrachtwagenchauffeur. Mensen willen op een bepaald moment in hun leven vaak nog best nog iets anders doen.” In dat kader is begin vorig jaar de Ambachtsacademie opgericht, een initiatief van AmbachtNederland, gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Start Foundation. De academie is speciaal gericht op vijftigplussers met een WW- of bijstandsuitkering. Ze leren een vak, zoals orthopedisch schoenhersteller, kledingreparateur of meubelstoffeerder. Ook het ondernemerschap maakt deel uit van de opleiding. Van der Aalst: “We zien dat mensen soms juist meer met hun handen willen werken. Het past ook bij de trend van zingeving, van werk doen waar je trots op bent.”

Duidelijke rubrieken
Bij het zoeken van een baan blijft het cv een onmisbaar onderdeel. Dr. Colin Lee analyseerde drie jaar geleden 444.000 cv’s om te onderzoeken op basis van welke factoren kandidaten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Vooral leeftijd en werkervaring blijken een rol te spelen. Lee maakte een model dat tot 70 procent nauwkeurig kan voorspellen of kandidaten op gesprek mogen komen. Het is wat recruiters ook steeds meer doen: software gebruiken om cv’s te scannen. Kandidaten kunnen daar in zekere mate op inspelen, zegt Lee. “Ten eerste wil je zelf gevonden kunnen worden. Daarvoor is het vooral van belang dat je je cv zo hebt opgesteld dat hij gemakkelijk ingelezen en verbonden kan worden met de baan waarnaar je solliciteert. Vroeger probeerden mensen heel veel termen in hun cv te zetten. Dat kan tegenwoordig een averechts effect hebben, systemen raken daarvan in de war. Het is voor deze systemen juist van belang dat je cv duidelijke rubrieken heeft. Als je persoonsgegevens apart staan van je baangegevens en je hebt op de juiste manier de jaartallen bij je werkervaring staan, dan is de kans het grootst dat een cv-scan je gegevens goed kan uitlezen. Daardoor is het ook gemakkelijker om jou te vinden binnen dat systeem.” Ook de plek waar je je cv uploadt, maakt uit, zegt Lee. “Recruiters zoeken via verschillende kanalen. Dat kan LinkedIn zijn, maar je kans wordt vergroot als je ook te vinden bent in andere veelgebruikte databases, zoals Jobbird, Monsterboard, Magnet.me en Indeed.” Hoewel cv’s scannen het ei van Columbus lijkt, kan het ook voor ongewenste effecten zorgen. Zo merkte Amazon dat zijn cv-scansysteem, dat werkte op basis van artificial intelligence, cv’s van vrouwen terzijde schoof en die van mannen als favoriet bestempelde. Specialisten ontdekten dat het systeem was gevoed met cv’s uit het verleden voor vooral ICT-banen. En dus zaten er vooral cv’s van mannen in het systeem, waardoor het de ongewilde conclusie trok dat Amazon liever geen vrouwen in dienst heeft. Amazon werkt inmiddels niet meer met de cv-scanner.

In de camera kijken
De volgende stap in het vinden van de droombaan is het sollicitatiegesprek. Ook daarin speelt technologie een steeds grotere rol. Gesprekken worden meer en meer op video opgenomen. Dat kunnen zowel de livegesprekken met de recruiter zijn als video- of Skype-gesprekken die mensen vanuit huis kunnen voeren. De opgenomen gesprekken hebben daarbij het voordeel dat ze geanalyseerd kunnen worden met artificial intelligence, omdat dankzij de opzet elk gesprek dezelfde structuur heeft. Lee: “De tools die daarbij worden gebruikt kijken niet alleen naar wat je zegt, maar ook naar hoe je intonatie, stembuigingen en bewegingen zich verhouden tot wat je zegt.” Deze algoritmen zijn volgens Lee moeilijk te bespelen. “De belangrijkste signalen kunnen in kleine dingen zitten, zoals de spieren in je gezicht, in je gelaatsuitdrukking. In versimpelde vorm: stel dat je praat over samenwerken met anderen terwijl tegelijkertijd je neus rimpelt en je bovenlip iets omhooggaat – een gezichtsuitdrukking die samengaat met een gevoel van afkeuring en afschuw – dan zou dat een teken kunnen zijn dat je niet de ideale persoon bent voor werk in teamverband.” Het systeem om de tuin leiden kan dus niet of nauwelijks, maar adviezen heeft Lee wel. In de camera kijken bijvoorbeeld. “Dat is vooral belangrijk als iemand jouw video beoordeelt, want door in de camera te kijken, lijkt het alsof je contact maakt. Een ander advies is een rustige plek zoeken, liefst voor een witte muur. En kleed je netjes aan, zoals je ook naar een echt sollicitatiegesprek zou gaan. Van tevoren oefenen helpt ook.” 

Ander levensverhaal
Alle hosanna uit het begin van het artikel ten spijt: het zijn berichten waar je niets aan hebt als je wel wíl werken maar steeds achter het net vist tijdens sollicitatieprocedures. Mensen met een niet-westerse achtergrond werken bijvoorbeeld relatief minder vaak dan mensen met een Nederlandse achtergrond, blijkt uit cijfers van het CBS afgelopen november: respectievelijk 57 procent en 68 procent. Vijftigplussers zitten gemiddeld langer in de WW dan jongere mensen, zegt Mechelien van der Aalst. “Dat betekent niet dat die mensen helemaal niet aan het werk komen, absoluut niet.Uit recent onderzoek van UWV is bijna de helft van de vijftigplussers binnen een jaar na instroom in de WW weer aan het werk. En dat aandeel stijgt. Maar naarmate je langer werkloos bent, wordt het lastiger.”Ber Damen kan dat beamen, hij wisselde vorig jaar van baan. Zijn leeftijd speelde in een paar gevallen een rol. “Dan vonden ze mij bijvoorbeeld iets te veel een tussenpaus of ze zochten iemand met wat meer verbinding met de digitale wereld. In feite zeggen ze: we vinden je te oud. Dat zeggen ze natuurlijk niet, maar je hoeft niet een heel goede verstaander te zijn om dat te snappen. Het viel me wel tegen, ja. Zeker in twee of drie gevallen werd ik op basis daarvan nummer twee. Dat is toch niet leuk. Maar ik geloof erin dat je uiteindelijk terechtkomt waar je het beste past. En dat geldt voor mij ook.”Het relaas van Damen raakt aan hippe termen bij bedrijven: diversiteit en inclusiviteit. “Eerst hadden we diversiteit als thema”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “Dat ging vooral om de fysieke buitenkant, die zo verschillend mogelijk moest zijn. Het lijkt alsof de focus daarop een beetje wegebt. Nu gaat het in bedrijven meer over inclusiviteit. Dat houdt in dat het HR-beleid erop is gericht dat er voor iedereen oog en ruimte is, dat iedereen mag meedoen. In de praktijk is dat nogal lastig. Soort zoekt namelijk soort op de arbeidsmarkt, dus ook al mag iedereen meedoen, gelijkgestemden trekken toch naar elkaar toe. Bovendien is iedereen per definitie uniek en dus anders. Elkaar en elkaars argumenten begrijpen is sowieso al moeilijk, laat staan als collega’s een ander levensverhaal, culturele achtergrond of moedertaal hebben.”

Competentie versus wilskracht
In organisaties komt inclusiviteit altijd ná exclusiviteit, zegt Van der Sluis. “Een organisatie moet aan de poort exclusief zijn, want anders is ze hetzelfde als de concurrent. Een slimme werkgever selecteert aan de poort mensen die bij de cultuur en missie passen, en qua karakter bij het bedrijf. Je wordt namelijk onderscheidend als je mensen selecteert die geloven in het organisatiedoel en daaraan willen bijdragen. Die exclusiviteit aan de poort is een voorwaarde om intern inclusief te kunnen zijn. Want na de selectie heeft iedereen dezelfde opdracht, namelijk de organisatie dienen vanuit wie hij of zij is. Dan steken mensen hun hand naar elkaar uit om elkaar te helpen. Iedereen kan dan meedoen, ook mensen met een andere achtergrond, andere schoenen of een andere huidskleur. Inclusief zijn doe je samen. Dus ik zou zeggen: neem deze insteek mee naar de poort en geef aan dat de organisatie een inclusieve organisatie is. Iedere nieuwe medewerker tekent dan al bij binnenkomst voor het inclusiviteitsbeleid.” Bovendien komt er door die gezamenlijkheid een enorme energie vrij. “Dat is heel anders dan in een organisatie waarin iedereen keurig is aangenomen volgens de competentieprofielen die daarvoor zijn opgesteld. Je kunt namelijk wel heel competent zijn, dat betekent nog niet dat je goed functioneert. Steeds meer organisaties komen daarachter. Je kunt dus beter een organisatie hebben met mensen die wíllen werken en wíllen bijdragen aan de bedoeling van de organisatie dan met mensen die alleen heel veel kúnnen. Drive, motivatie, wilskracht en energie zijn heel belangrijk om de organisatie te laten bruisen.” Haar eigen werkgever biedt zo’n bruisende werkomgeving. “Onze missie is ‘shaping future leaders’ en iedere medewerker die de campus op gaat, weet dat-ie daarmee bezig is. Dat geeft enorm veel energie.”

3D-technologie
Als de sollicitatieprocedure succesvol is doorlopen, recent of al wat langer geleden, is dat op de huidige arbeidsmarkt geen vrijbrief voor alleen maar lekker werken. Werknemers doen er goed aan om hun ogen open te houden voor maatschappelijke ontwikkelingen en of die al dan niet invloed hebben op hun baan, adviseert Mechelien van der Aalst. “Dat betekent dat je om je heen moet kijken: wat verandert er in de wereld? Wat verandert er in de techniek die in mijn beroep wordt gebruikt? Hoe zorg ik dat ik bijblijf? Mensen denken bij technologie al snel aan robotisering, maar het gaat om veel meer: digitale productie- en voorraadsystemen, sensortechnologie in de zorg, 3D-printen of lasertechnologie. Zo kunnen kronen tegenwoordig 3D-geprint worden. Wat betekent dat voor het werk van de tandtechnicus?” Om mee te kunnen met al die nieuwe technologieën willen bedrijven wendbaar zijn. Of agile, om er nog maar eens een trendwoord tegenaan te gooien. Daarbij past de tendens van minder managers en meer zelfsturing door medewerkers. Organisatieadviseur Damen: “Organisaties laten beslissingen nemen daar waar ze ertoe doen en door de mensen die er verstand van hebben. Agility gaat uit van vertrouwen, van flexibiliteit, van kijken wat werkt.” Voor veel mensen is dat prettig. “Als je kijkt naar waar mensen nou happy van worden op het werk, dan is dat als ze zich kunnen ontwikkelen, als ze ruimte krijgen om zelf initiatieven te nemen, als ze daar een beetje autonoom in mogen beslissen en als ze zich met andere mensen kunnen verbinden en daar een beetje lol mee kunnen hebben. Dat zijn de belangrijkste redenen om ergens te werken.”

Lente, zomer, herfst en winter
Zoals bedrijven in waarde kunnen stijgen of dalen, kunnen werknemers dat ook. “Ik vergelijk het weleens met de seizoenen”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “In de lente van je loopbaan of je talentontwikkeling zit er van alles in de grond en dat kan er allemaal uit komen. In de zomer kom je tot bloei en denkt de werkgever: die persoon hebben we terecht aangenomen. Daarna wordt het herfst, dat is oogsttijd voor de werkgever. Dan komt er uit mensen wat er in is gestopt. Daarna volgt de winter, waarin de kracht van een medewerker in een bepaalde rol is uitgewerkt. Een dure fase, want het rendement op de arbeidsrelatie is laag.” Van der Sluis raadt werkgevers aan te ontdekken in welke fase werknemers zitten en hen te managen vanuit het besef dat talentontwikkeling een cyclisch proces is. “Wie zit waar en waar kan ik voor hen weer een nieuwe lente vinden? De boodschap is om mensen niet af te serveren, maar door te ontwikkelen. Als het goed is, maakt een medewerker om de zoveel tijd een nieuwe loop, in een ander team, een andere rol of functie, of in een nieuwe werkomgeving. Dan blijven ze in beweging. Dat doet ertoe omdat mensen steeds langer werken. Het maken van zo’n nieuwe loop houdt werknemers alert, wakker en inzetbaar en dat komt de waarde van het individu op de arbeidsmarkt ten goede.”

“De AOW is geen vrijbrief voor de geraniums” 

Wie: Harrie Jansen (67)
Met pensioen sinds: april 2017
Werkt nu als: chauffeur bij Sanquin
“Ik las dat gepensioneerden, die niet meer actief zijn, na een jaar veertig procent van hun kennis en kennissen kwijt zijn. Daar schrok ik van. Het is natuurlijk ieders eigen keuze, maar ik vind de AOW geen vrijbrief om achter de geraniums te gaan zitten. Ook nu ik met pensioen ben, ben ik niet te oud om bij te leren en actief te blijven. Via uitzendbureaus voor gepensioneerden heb ik inmiddels verschillende werkzaamheden gedaan, onder andere spoedtransporten bij Sanquin. Daar zaten ook piketdiensten bij, waarvoor je ’s nachts kon worden gebeld. Daar heb ik voor bedankt, het moet niet te veel op werk gaan lijken. Nu doe ik twee of drie dagen per week reguliere transporten. Daarnaast ben ik betrokken bij de Stichting Kwaliteitstaxi Breda en ik surveilleer regelmatig bij examens van de Radboud Universiteit in Nijmegen. Ook ben ik in de winterperiode vrijwilliger op de ijsbaan en pas ik samen met mijn vrouw een dag per week op ons kleinkind. Er blijft weinig tijd over, maar ik vind het prettig zo. Het werk geeft weinig druk en ik vind het fijn dat ik nog steeds meetel.”

Gezocht: het ei van Columbus voor de arbeidsmarkt

Artikel uit Financieel Dagblad

Gezocht: het ei van Columbus voor de arbeidsmarkt

De regeringsplannen om de opmars van het flexcontract een halt toe te roepen hebben weinig zin, zeggen arbeidsmarktexperts. Het onderscheid tussen vast en flex doet niet ter zake. Zij zien meer heil in een fundamentele discussie over wat Nederland werkenden aan scholing en inkomen wil bieden.

Illustratie: Studio FD

Vroeger kreeg je gewoon een vast contract. Een aanstelling voor onbepaalde tijd die uitzicht bood op een vast inkomen, vaste werktijden, ontslagbescherming, scholingskansen en geld voor de oude dag. Die contracten bestaan nog steeds, maar gelden allang niet meer als norm. Van de 8,4 miljoen werkenden in Nederland hebben nog zes op de tien een vaste baan. Nog eens twee miljoen zijn flexwerker en 1,1 miljoen zzp'er. En zelfs in deze hoogconjunctuur groeit het aantal flexbanen nog altijd harder dan de vaste aanstellingen.
Die geest is niet meer in de fles te krijgen, denken arbeidsmarktexperts Ton Wilthagen en Paul de Beer van respectievelijk Tilburg University en de UvA. Wat dat betreft zijn de pogingen van minister Wouter Koolmees om de wildgroei aan flexcontracten te beteugelen nauwelijks meer dan gesleutel in de marge. Het vaste contract loopt op zijn laatste benen en daar zal de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) weinig aan veranderen.

In het kort

Zes op de tien werkenden in Nederland hebben nog een traditionele 'vaste' baan.
Experts vinden de hervormingsplannen van het kabinet-Rutte III voor de arbeidsmarkt niet ver genoeg gaan om de groei van flexcontracten af te remmen.
Opheffing van de 'harde knip' tussen tijdelijk en vast kan de weerstand tegen contracten voor onbepaalde tijd wegnemen.
Op de langere termijn moeten beleidsmakers een fundamentele discussie voeren over wat de Nederlandse samenleving acceptabel acht.

De voorgestelde maatregelen zijn een stap in de goede richting, maar schieten tekort, vinden de twee experts. De fixatie op het vaste contract met alle toeters en bellen vertroebelt de echte vraag, zegt Wilthagen. 'En dat is: wat willen wij met Nederland? Wat zijn de minimumeisen die Nederland als beschaafd land wil hanteren, bijvoorbeeld op het gebied van inkomen, bestaanszekerheid en scholing? Want op een land van werkende armen zit niemand te wachten, ook de bedrijven niet.'

Aanvaardbaar peil

Idealiter zouden beleidsmakers het probleem omdraaien, vindt hij. 'Je zou dus eerst gezamenlijk moeten bepalen wat het gewenste niveau is dat wij in Nederland aan alle werkenden of inwoners willen bieden. Noem het maar het Nederlands Aanvaardbaar Peil, een nieuw NAP. En dan kijken hoe de verschillende partijen - bedrijven, vakbonden, de overheid, gemeenten maar ook burgers - hun steentje kunnen bijdragen.'

Lange termijn

Minister Wouter Koolmees heeft een onafhankelijke commissie ingesteld die moet onderzoeken wat op lange termijn nodig is om goed in te kunnen spelen op arbeidsmarktveranderingen zoals platformisering (werk dat aangeboden wordt via internetplatforms) en robotisering. Een team van experts onder leiding van oud-lid van de Raad van State Hans Borstlap neemt de regels rondom arbeidscontracten, de belastingen en het sociale vangnet bij ziekte onder loep. Ook zal de commissie adviseren over de positie van zzp'ers. Uiterlijk 1 november 2019 komt zij met advies.

Dat klinkt abstract, maar is het niet. 'Het dwingt partijen juist om concreet te worden. Stel dat je als bedrijf denkt met flexcontracten te moeten werken om digitalisering en platformisering bij te kunnen benen. Dat kan, maar dan zou je moeten aangeven hoe je op een andere manier wilt bijdragen aan dat NAP, via scholing bijvoorbeeld.'
Als voorbeeld noemt hij Philips. De techgigant uit Eindhoven heeft dertig jaar geleden een grootschalig scholings- en werkervaringstraject opgezet dat werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan moet helpen bij een andere werkgever. Zeven op de tien van hen stromen door naar betaald werk. 'Dat kun je zien als een bijdrage aan dat peil. Maar geld storten in een regionaal scholings- en investeringsfonds is ook een manier.'

Werknemers en kantoorpersoneel verlaten de fabriekspoort begin jaren zeventig. Toen was de vaste baan de norm, nu heeft slechts zes op de tien werkenden een contract voor onbepaalde tijd.Foto: Hollandse Hoogte / Hans van den Bogaard

Leven lang leren

Het funeste van een tijdelijk contract is dat flexwerkers veelal niet in aanmerking komen voor aanvullende scholing. Verdergaande platformisering (werk dat aangeboden wordt via internetplatforms, voorbeelden zijn Uber en Helpling) zal dat probleem alleen maar verergeren. Scholing is duur, en de mensen die scholing het meest nodig hebben kunnen er geen aanspraak op maken.
Wilthagen: 'Wat dat betreft zit Koolmees met zijn plannen voor een leven lang leren en een persoonlijke leerrekening op de goede weg.' Ook de Googles en Ubers van deze wereld zouden daaraan moeten meebetalen. Ook al zal dat alleen te realiseren zijn in Europees verband.
De discussie zou moeten gaan over meer werkzekerheid op termijn, wil hij maar zeggen. Waarbij zekerheid niet gelijk staat aan een vast contract zoals wij dat in Nederland kennen. In Denemarken is er bijvoorbeeld niets geregeld op het gebied van ontslagrecht. 'Er is alleen sprake van opzegtermijnen in cao's. De arbeidsmarkt is daar dan ook heel flexibel.'
De Denen zitten daar niet mee. Omdat ze veel doen aan scholing en ontwikkeling zijn mensen die hun baan verliezen niet lang werkloos. 'Daardoor zijn de meeste Deense contracten gewoon voor onbepaalde tijd. Flexcontracten voegen weinig toe. En de Denen voelen zich het meest zeker op de arbeidsmarkt van alle Europeanen.'

Harde knip

Dat zou ook in Nederland moeten gebeuren, denkt Paul de Beer. Volgens hem is de snelle opmars van flex eerder psychologisch dan uit economische nood geboren. Want de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt is in de laatste twintig à dertig jaar nauwelijks veranderd. 'Dat de werkgever steeds roept dat hij meer behoefte heeft aan flexibiliteit en al de risico's van een vast contract niet kan lopen is eigenlijk een beetje onzin.'

Wat beoogt de Wab?

Flex minder flex:
Hogere ww-premies voor tijdelijke contracten
Ontslagvergoeding vanaf eerste werkdag (dat is nu pas na twee jaar)
Oproepkrachten moeten tijdig opgeroepen worden voor werk
Meer zekerheid over aantal te werken uren
Payrolling aan banden
Vast minder vast:
Verlenging proeftijd naar vijf maanden
Versoepeling ontslagrecht
Maximering ontslagvergoeding
Drie jaar tijdelijke contracten, dan vaste aanstelling

Mensen worden dus niet vaker ontslagen dan vroeger. Wel is het zo dat die min of meer constante dynamiek zich steeds vaker voordoet bij de mensen met een tijdelijk contract. 'In die zin hebben flexwerkers wel degelijk reden om zich zorgen te maken.'
Hef de 'harde knip' tussen flex en vast op, draagt De Beer aan als oplossing. In Frankrijk en Italië doet het idee al langer opgang. Geen flexcontract met beperkte (ontslag)rechten naast het contract voor onbepaalde tijd met vele zekerheden, maar uitsluitend één type contract waarbij de werknemer gestaag meer rechten opbouwt naarmate hij of zij langer in dienst is, een zogeheten 'single open-ended contract' (Soec).
Zo verdwijnt voor Nederlandse werkgevers de harde overgang naar meer verplichtingen. Nu komen veel flexwerkers na twee jaar voor een werkgever te hebben gewerkt, toch weer op straat te staan. Met name kleine bedrijven schrikken terug voor de risico's. Terwijl die feitelijk niet enorm toenemen, zegt De Beer. 'Natuurlijk, je hebt loondoorbetaling bij ziekte, maar dat risico loop je ook als iemand met een jaarcontract na een maand uitvalt. Hetzelfde geldt voor ontslag. Als je af wil van iemand met een tijdelijk contract, dan moet je ze doorbetalen tot einde contractperiode.'

Werkgeversprikkel

De voordelen van een single open-ended contract (Soec) zijn dan ook niet zozeer financieel als gevoelsmatig. 'Het simpele feit dat je niet meer kunt spreken over een tijdelijk of vast contract heeft enorme psychologische waarde. Je bent verlost van dat dualisme, waardoor werkgevers op een andere manier naar contracten gaan kijken.'
Koolmees heeft in feite al een eerste stap gezet door de ontslagvergoeding al vanaf dag één te laten gelden, ongeacht het type contract. Voorwaarde voor een vergoeding is momenteel dat iemand minimaal twee jaar in dienst is. Ook voorziet de Wet arbeidsmarkt in balans in gedifferentieerde sociale premies. Voor tijdelijke contracten geldt straks een hogere premie werkloosheidswet (WW) dan bij vast.
Dat is ook goed uit te voeren met een Soec. 'Bij de start geldt een hogere premie, die afneemt naarmate de contractsduur oploopt. Dat is ook logisch, want in het begin worden mensen vaker ontslagen en zullen dus vaker een beroep doen op de WW. En daarmee prikkel je de werkgever, omdat de aflopende WW-premie de oplopende transitievergoeding deels compenseert.'
Eenzelfde principe zou je kunnen toepassen op de loondoorbetaling bij ziekte. 'Koppel de betalingsduur aan de lengte van dienst. Begin met een paar weken en dan bijvoorbeeld ieder half jaar extra weken erbij.' Ook de ontslaggrond zou telkens kunnen worden verzwaard in lijn met de duur van de dienstbetrekking.
Klinkt als het ei van Columbus. Niet helemaal, zegt De Beer. Want het lost het probleem rond de onverzekerde zzp'er nog niet op. 'Maar het is zeker een goede stap op weg naar een evenwichtige spreiding van de risico's over de gehele beroepsbevolking en over de gehele loopbaan. Dan is het niet steeds weer dezelfde groep die in de hoek zit waar de klappen vallen.'

Dit is hoe recruiters écht naar je cv kijken

1 week geleden in Intermediair

               

Hoe belangrijk is een foto op je cv? Wat kun je beter wel en niet doen, en in hoeverre speelt je leeftijd een rol in de selectieprocedure? Drie recruitmentprofessionals leggen uit waar ze op afknappen in een cv en vertellen wat je wél kunt doen om een goede indruk achter te laten.

'Ervaren recruiters lezen een cv niet, maar scannen in 7 seconden of de kandidaat voldoet aan de basiseisen voor de vacature', vertelde Esther van de Geijn, recruitment manager bij technische dienstverlener Unica, al in een eerder artikel over de recruitmentbranche. 'Heb je een relevant diploma en werkervaring en woon je op reisafstand, dan kom je bij ons op de ja-stapel. Pas daarna wordt er inhoudelijk verder gekeken naar competenties.'
Een goede profieltekst, waarin je kort uitlegt wie je bent, wat je kan, en wat het bedrijf aan je heeft, is eigenlijk onmisbaar. Volgens Van de Geijn kan dat de kandidaat goed helpen. 'Bij twijfel kan zo'n tekst ervoor zorgen dat je van de misschien- op de ja-stapel terechtkomt.'
Volgens Karin Boonstra, regiomanager bij detacheerder Kenonz, moet een cv niet te beknopt zijn, maar ook zeker geen acht pagina's lang. 'Noem niet alleen je verschillende werkervaringen, maar geef daar ook een korte toelichting bij.' En wat mag echt niet ontbreken? 'Het benoemen van hobby’s en interesses vinden wij belangrijk. Zo kun je een kandidaat goed leren kennen. Het is een gemiste kans als die informatie ontbreekt op het cv. Daarnaast maken we ook steeds meer gebruik van data en algoritmes. Dat gaat veel meer over matching op basis van persoonlijke competenties en kwaliteit. Uiteindelijk zorgt dat samen voor een compleet profiel.'

Foto

'Ik kijk juist altijd eerst naar de brief', zegt Danique Jelsema, recruiter bij online meubelwinkel Flinders. 'Motivatie vind ik het belangrijkst, dus als ik dat terugzie in de brief, samen met een interessant verhaal over wat je kunt brengen, pak ik het cv erbij om te kijken of de vaardigheden daarin worden bekrachtigd. Het cv is voor mij niet leidend, ik zie het als een opsomming en samenvatting van wat je tot nu toe hebt gedaan.' Wel kijkt ze naar de foto op een cv. 'Die moet professioneel zijn. Als het een selfie of spiegelfoto met flits is, leg ik je weg. Daar ga je geen baan mee vinden.'
Daar sluit Van de Geijn zich bij aan. Recruiters zien honderden cv's, dus een foto zorgt toch voor herkenning. 'Een gezicht zegt meer dan 1000 woorden. Ik kijk bij sollicitaties ook altijd even op LinkedIn. Het is zonde als er dan geen foto bij staat.'

Als je een selfie of spiegelfoto met flits meestuurt met je sollicitatiebrief, leg ik je weg. Daar ga je geen baan mee vinden.                         

                                                  

Een van de redenen waarom ze op LinkedIn kijkt, is om te kijken of het wel overeenkomt met het cv, of dat er bijvoorbeeld dingen zijn weggelaten. Haar belangrijkste tip is vooral om jezelf te blijven. 'Wees authentiek. Je mag jezelf best verkopen, maar maak je werkervaring niet groter dan hij is. Uiteindelijk wordt er toch naar gevraagd en dan val je door de mand. Overdrijf het aantal competenties op je cv ook niet. Bij zes wordt het ongeloofwaardig. Een recruiter weet ook dat iemand niet overal de beste in kan zijn.'

Voor Jelsema zijn leugens op het cv een echte afknapper. 'Daar prik je snel doorheen: ik vraag hoe het werk was, wat je er leuk aan vond. Je merkt het als mensen dat verzinnen.' Gaten op het cv vindt ze niet problematisch. 'Ik word daar juist nieuwsgierig van. Wat is het verhaal erachter? Ik vroeg een kandidaat een keer naar een gat op z'n cv. Hij vertelde dat hij een aantal jaar huisvader was geweest, zodat zijn vrouw carrière kon maken. Dat is een positief verhaal dat iets zegt over wie je bent.'

Leeftijd

Nu mensen langer door moeten werken voordat ze met pensioen kunnen, zijn werknemers op latere leeftijd ook nog op zoek naar werk. Maar die leeftijd kan ook een obstakel zijn: jongere werknemers zijn over het algemeen goedkoper. In hoeverre speelt leeftijd een rol?

Volgens Boonstra speelt leeftijd geen rol in het selectieproces: 'Wij selecteren echt op iemands profiel en persoonlijke competenties. Als we bijvoorbeeld een verzoek krijgen van een bedrijf om vier nieuwe medewerkers te werven, omdat ze willen verjongen, kijken we wel naar leeftijd. Maar als wij een 55-plusser vinden die perfect in het gezochte profiel past, dan gaan wij die toch proberen te matchen. Leeftijd zou dan geen rol moeten spelen.'
Van de Geijn sluit zich daar grotendeels bij aan. 'Bij functies waar grote vraag naar is, kunnen oudere werknemers uitstekend aan de bak, zoals bijvoorbeeld in de technische sector. Maar als het echt om een startersfunctie gaat, kiezen we niet voor een 60-jarige die nog maar 4 jaar hoeft te werken. Een bedrijf wil ook aan de toekomst kunnen bouwen.' Ze vindt het weglaten van leeftijd en jaartallen op een cv geen toegevoegde waarde hebben. 'Als het er niet bij staat, is de eerste gedachte: deze kandidaat zal wel oud zijn. Het valt juist op.'
Jelsema: 'Ik vind het veel belangrijker wat een kandidaat meeneemt qua motivatie en toegevoegde waarde voor het bedrijf. Maar als je 58 jaar bent, en het team is gemiddeld nog geen 30 jaar, vraag ik wel of diegene dat ziet zitten. Ik leg die keuze dus voor aan de kandidaat, die maak ik niet

Passwerk helpt mensen met autisme aan job

West-Vlaams ICT-talent met een autismespectrumprofiel aan de bak helpen op de professionele arbeidsmarkt. Dat is de doelstelling van softwaretestbedrijf Passwerk. In drie maanden tijd hielpen ze, dankzij jobcoaching die de beperkingen op de werkvloer compenseert, al 10 personen met autisme aan een job. Dat aantal zien ze binnen afzienbare tijd groeien tot 50.

Mensen met autisme kunnen zich erg goed concentreren en zijn bijzonder perfectionistisch. Ondanks die talenten vinden velen moeilijk een job op de reguliere arbeidsmarkt. Tien jaar geleden paste Passwerk hier een mouw aan. Zij leiden mensen met autisme, maar een normale intelligentie en leervermogen, op voor het testen van software en allerlei kwaliteitsopdrachten en stellen die vervolgens te werk bij klanten. Die tewerkstelling gaat gepaard met een permanente jobcoaching. “Nog voor de mensen met autisme in hun nieuwe werkomgeving belanden, worden hun nieuwe collega’s gebrieft over autisme”, weet jobcoach Hanne Derudder. “Om meer voorspelbaarheid te creëren voor hen gaan we na wat de verwachtingen zijn qua dresscode of begroeting en ook de werkplek wordt op hen afgestemd door bijvoorbeeld een continu rammelende printer te verplaatsen. Maar ook eenmaal de persoon met autisme aan de slag is, blijft de jobcoach hem of haar opvolgen als vertrouwenspersoon.”

ICT

Sinds enkele maanden heeft Passwerk een West-Vlaams kantoor op Accent Business Park. Ze namen er een vliegende start, want na amper drie maanden stellen ze al 10 personen met autisme te werk. “Door de arbeidskrapte smeekt men hier om mensen, zeker ook om ICT-ers. Dat mensen met autisme die vacatures kunnen invullen, daar had men nog niet aan gedacht”, aldus Dirk Rombaut, medeoprichter van Passwerk. “Het gaat snel. We werken onder meer al met Joris Ide, TUI, Brenntag, Jumik, FIT IT en Picanol”, pikt Guillaume Dewyn, accountmanager West-Vlaanderen in. “We willen de komende maanden gaan naar nog 30 tot 40 extra Passwerkers in West-Vlaanderen.”

Nauwkeurig

De klanten van Passwerk zijn alvast lovend. Bij weefgetouwfabrikant Picanol in Ieper is er sinds halfweg juni een Passwerker aan de slag. “We zijn een softwarepakket volledig aan het aanpassen en dat moet getest worden. Dat werk gebeurt enorm nauwkeurig en rigoureus door de Passwerker”, getuigt Philippe Debie. “We zijn zo tevreden dat we die persoon zelfs al inschakelen voor andere taken en ook het team wil hem al niet meer lossen. Wij appreciëren enorm dat Passwerk de geschikte persoon kiest en opleidt.” Ook bij reisagentschap TUI in Oostende is men overtuigd. “Op de West-Vlaamse arbeidsmarkt is het moeilijk om IT-ers te vinden. Wij zijn dan ook heel blij dat we bij Passwerk beland zijn”, aldus Filip Michiels. “Onze Passwerker is enorm gedreven, vastberaden en werkt zeer nauwkeurig.”

Ademruimte

Maar ook voor de personen met autisme zelf komt Passwerk als een geschenk uit de hemel vallen. “Op de reguliere markt was het moeilijk voor mij om een job te houden”, vertelt de Brugse Lucie. “Ik heb snel last van stress, vermoeidheid en ook extra prikkels zijn lastig. Maar dankzij Passwerk kan ik zijn wie ik ben en word ik continu ondersteund. Ik heb meer ademruimte.” Diksmuideling Jonas is vol lof over z’n jobcoach. “De hulp van Hanne helpt me echt. Ook buiten de werkuren en zelfs met domme vragen kan ik bij haar terecht. Soms kaart ik zaken aan die een werkgever niet normaal vindt, maar Hanne lost alles voor me op.” Meer op passwerk.be.

 Oorspronkelijk gepubliceerd in www.socialevraagstukken.nl

Italiaans recept voor het Nederlandse flexbeleid

• Arbeid & Economie

De overheid is bezig het verschil tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Gaston van der Meulen wil nog een stap verdergaan: hef vaste en flexibele contracten op en maak één flexibele contract-soort met toenemende zekerheid. 

 

Door Gaston Van der Meulen
10 november 2018

 

Op deze site is al veel geschreven over de negatieve gevolgen die de hoge mate van flexibiliteit in de Nederlandse arbeidsmarkt met zich meebrengt, bijvoorbeeld in de rubriek De Nieuwe Onzekerheid. Er is echter nog maar weinig gekeken naar de oorzaak achter deze ontwikkelingen, het grote verschil tussen vaste en flexcontracten.

Nederland heeft het grootste verschil in zekerheid tussen vast en flex

De Nederlandse arbeidsmarkt is uniek in de wereld door een erg groot verschil in bescherming voor werknemers tussen flexibele en vaste contracten. Ofwel, mensen met een vast contract zijn zeer goed beschermd tegen ontslag, ziekte, etc. Mensen zonder zo’n contract genieten hoegenaamd geen bescherming. Volgens onderzoek van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) is dit verschil in Nederland zelfs groter dan in alle andere Westerse landen.

Groot verschil maakt flexibel contract aantrekkelijk voor bedrijven

Het probleem met een groot verschil tussen vast en flexibel contract is dat bedrijven worden geprikkeld om zo lang mogelijk een flexibel contract te gebruiken, aangezien dit minder kost en minder risico’s met zich mee brengt.
Als het verschil maar groot genoeg is, zullen regels die een maximum aantal verlengingen van tijdelijke contracten vaststellen niet meer effectief zijn. Deze zullen behendig ontweken worden door andere slimme constructies. Ooit gehoord van schijn-ZZP of payrollwerknemers?

Verschillen tussen flexibel en vast verkleinen

Afgelopen voorjaar werd het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans op initiatief van minister Koolmees voor consultatie online geplaatst. De bedoeling van het wetsvoorstel is om het verschil tussen vast en flexibel kleiner te maken, en zodoende een nieuw evenwicht te vinden. Dit kan natuurlijk op twee manieren, oftewel door de bescherming voor vaste contracten te verminderen of die voor flexibele contracten aan te scherpen.
Koolmees probeert het allebei. In de eerste categorie vallen de voorstellen om het ontslagrecht te versoepelen, de transitievergoeding in te korten bij lange dienstverbanden en deze te compenseren in geval van ziekte of pensioen van de ondernemer, de proeftijd te verlengen van twee naar vijf maanden en de WW-premie te verlagen in het geval van vaste contracten.
Dat de arbeidsvoorwaarden gelijk moeten worden getrokken voor werknemers van een bedrijf en payrollwerknemers die ook voor dat bedrijf werken, betekent dat ook aan de tweede categorie is gewerkt in het wetsvoorstel.
Er kan dus worden geconcludeerd dat het verschil inderdaad wordt aangepakt, maar vooral door het vaste contract flexibeler te maken. Flexibele contracten blijven vrijwel onveranderd, en worden zelfs aantrekkelijker gemaakt omdat ze tot drie jaar verlengd zullen mogen worden in plaats van twee.

Contractbescherming vermindert productiviteit

Economen juichen een vermindering van contractbescherming over het algemeen toe. Dit heeft te maken met het feit dat contractbescherming de productiviteit van bedrijven op ten minste twee manieren afremt. Ten eerste omdat bedrijven door de contractbescherming minder dynamisch zijn, wat wil zeggen dat zij te weinig mensen aannemen in goede tijden (omdat ze bang zijn deze mensen niet meer te kunnen ontslaan in slechte tijden) en te veel mensen in dienst moeten houden in slechte tijden.
Ten tweede omdat werknemers die weten dat de kans klein is dat ze worden ontslagen minder gemotiveerd zijn om maximaal te presteren. Ook dit wordt in meerdere onderzoeken bevestigd.
Maar daar komt nog iets bij dat vooral voor Nederland relevant is: aangetoond is dat bedrijven die te maken hebben met een groter verschil in de mate van bescherming tussen vaste en flexibele contracten, meer flexibele werknemers in dienst hebben. En net als te veel vaste werknemers hebben zulke zeer flexibele contracten ook weer nadelen. Immers, tijdelijke werknemers moeten telkens opnieuw ingewerkt worden, en het is moeilijker om het werkproces te coördineren. Het is dan ook aangetoond dat bedrijven met een hoger percentage flexibele werknemers over het algemeen een lagere productiviteit hebben.
Zodoende lijdt dus niet alleen een hoge mate van bescherming tot lagere productiviteit, maar ook een te groot verschil tussen vast en flex. Om deze redenen is de keuze om het verschil te verkleinen door vooral de bescherming voor vaste contracten te verminderen hoopgevend voor de Nederlandse arbeidsmarkt, en op zijn minst een stap in de goede richting.

In plaats van vast en flex één soort contract

Er is echter een eenvoudige manier om écht een grote slag te slaan, en het verschil tussen vast en flex volledig op te heffen. Het idee is eigenlijk zo simpel: als je het verschil tussen twee soorten contracten wilt verminderen, moet je gewoon één soort contract maken. Transitievergoeding en ontslagprocedure kunnen dan gezamenlijk met de lengte van het contract oplopen.
Op deze manier is het contract in de eerste maanden flexibel en wordt dit langzamerhand aangevuld met meer bescherming. Je kunt dan regelen dat het tijdelijke contract niet hernieuwd mag worden, zodat het weer gebruikt gaat worden waar het voor bedoeld is. Dit maakt het systeem een stuk transparanter voor werkgever en werknemer, en zorgt voor een goede balans tussen bescherming en flexibiliteit.

Het Italiaanse voorbeeld

Onder economen circuleert het idee van een uniek contract al langere tijd. In 2008 maakten Tito Boeri en Pietro Garibaldi, twee Italiaanse economen, dit idee concreet. Volgens hun voorstel zou de eerste 3 jaar een flexibel ontslagrecht kennen, waarbij de werknemer recht heeft op 15 dagen transitievergoeding voor elke 3 maanden die hij gewerkt heeft. Vanaf het vierde jaar krijgt het contract automatisch de rechten die horen bij een vast contract.
In 2015 voerde de Italiaanse regering van Matteo Renzi als deel van een groter pakket arbeidsmarktmaatregelen (Jobs Act) een nieuw soort contract in. Dit is nog ver weg van dat wat Boeri en Garibaldi voorstelden, maar is wel gebaseerd op het idee dat er een vloeiendere overgang nodig is tussen vast en flex.
Het doel van de hervorming moet Nederlanders erg bekend in de oren klinken: het versimpelen van de regels op de arbeidsmarkt, het tegengaan van de wildgroei aan tijdelijke contracten, het geven van geleidelijk aan meer rechten aan nieuwe werknemers en het versoepelen van het ontslagrecht.
De gevolgen van dit contract met oplopende bescherming (a tutele crescenti) konden makkelijk gemeten worden, omdat het alleen beschikbaar werd voor bedrijven met ten minste 15 werknemers. Het aantal nieuwe tijdelijke contracten verminderde met 50 procent ten opzichte van de bedrijven die geen toegang hebben tot dit ‘flexibele’ vaste contract, terwijl er een flinke groei van vaste contracten plaatsvond.

Italiaans idee volgen

De Italiaanse hervorming was een stap in de richting van het voorgestelde unieke contract, maar het Italiaanse vaste contract kende voor deze hervorming helemaal geen oplopende bescherming. Daarom was de afstand naar het unieke contract dermate groot dat deze niet in een keer te overbruggen was.
Het Nederlandse vaste contract kent, in de vorm van oplopende transitievergoeding, al enige mate van progressiviteit. Is het mogelijk dat Nederland de stap naar een nieuw uniek contract wel in een keer kan overbruggen, en dat kabinet toch nog iets kan leren van een land met een werkloosheid van rond de 11 procent en de een na grootste staatsschuld binnen de Europese Unie?
Gaston van der Meulen studeert beleidseconomie aan de Tilburg University. Naast zijn master werkt hij voor de universiteit onder het Impact Team, wat zich bezighoudt met het vertalen van wetenschappelijke kennis naar oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken.
Foto: Jonathan Webb (Flickr Creative Commons)

Brede werkloosheid in Nederland in vier jaar bijna gehalveerd, maar daling vlakt af

Artikel uit Volkskrant

Brede werkloosheid in Nederland in vier jaar bijna gehalveerd, maar daling vlakt af

Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ is sinds 2014 gedaald van 1,8 naar 1,1 miljoen mensen. Tot deze groep behoren alle mensen die kunnen werken maar geen werk hebben en parttimers die meer willen werken. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek.

 

Joost de Vries 22 september 2018, 0:01

 

De cijfers laten zien dat het aantal Nederlanders zonder werk veel groter is dan de werkloosheidsstatistieken suggereren. Het aantal mensen zonder enige vorm van betaald werk is ruim twee keer zo groot als het aantal werklozen volgens de krappe definitie van de ILO, de Internationale Arbeidsorganisatie.

 

Volgens de ILO is iemand werkloos wanneer hij in de afgelopen vier weken naar werk heeft gezocht en binnen twee weken aan de slag zou kunnen. Zo’n 350 duizend Nederlanders zitten in deze situatie. Nog eens 380 duizend mensen zijn eveneens werkloos, maar kunnen niet op zo'n  korte termijn beginnen met werken of hebben al langer dan een maand niet naar werk gezocht. Bovendien telt Nederland circa 400 duizend mensen die in deeltijd werken en graag meer uren zouden maken.

Onder deze bredere definitie van werkloosheid vallen de honderdduizenden Nederlanders die bijvoorbeeld vanwege een periode van ziekte niet meteen beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt (en daarom niet in de ILO-criteria passen). Maar ook de mensen die na veel afwijzingen de moed hebben verloren en niet meer actief solliciteren behoren tot het onbenut potentieel, maar komen niet voor in de reguliere werkloosheidscijfers.

In de afgelopen vier jaar, sinds de werkloosheidspiek van begin 2014, is het aantal mensen zonder werk bijna gehalveerd, van 1,2 miljoen naar zo’n 700 duizend. Het aantal parttimers dat meer zou willen werken is geslonken van 600 duizend naar 400 duizend. De vraag naar personeel bereikte deze zomer een hoogtepunt. Bedrijven hebben momenteel ruim 250 duizend vacatures openstaan.

Trend naar beneden afgevlakt

Maar de trend naar beneden van de afgelopen jaren is dit jaar afgevlakt. De werkloosheid is het afgelopen half jaar nauwelijks afgenomen. Het aantal mensen dat vanuit werkloosheid een baan vindt is al maanden ongeveer even groot als de groep die werkloos raakt of de arbeidsmarkt betreedt en werkzoekende is (bijvoorbeeld studenten).

Het Centraal Planbureau voorspelt dat volgend jaar de werkloosheid nog iets zal dalen, maar het moment nadert dat de frictiewerkloosheid overblijft, zegt Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. Ook in tijden van hoogconjunctuur zullen altijd mensen geen aansluiting vinden op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld omdat ze de juiste opleidingen ontberen of hun ervaring niet aansluit bij de vraag. Anderen zijn langdurig werkloos of gaan richting pensioen en maken daardoor minder kans op het vinden van een baan. 

Ict-sector brandt Miljoenennota af

Prinsjesdag 2018

18 september 2018 20:21 | Alfred Monterie

 

Vanuit de ict-sector is vernietigend gereageerd op de Miljoenennota. Op vrijwel geen enkel punt wordt de digitaliseringsstrategie van het kabinet waargemaakt, zo wordt gesteld. Branchevereniging Nederland ICT en belangenorganisatie DINL constateren een opvallend gebrek aan daadkracht.
Het blijft bij intenties. Volgens het kabinet moet Nederland de digitale koploper van Europa worden. Maar nergens uit blijkt de bereidheid ook te investeren in die ambitie, constateert de Stichting Digitale Infrastructuur Nederland (DINL). Directeur Michiel Steltman constateert een opvallend gebrek aan daadkracht. Een visie ontbreekt en de uitwerking is volledig ondermaats, aldus DINL.
Ook Nederland ICT ziet de ambitie van het kabinet om digitale koploper van Europa te worden niet terug in de Miljoenennota en de troonrede. Deze brancheorganisatie constateert dat het kabinet zich beperkt tot een aantal kleine, makkelijke maatregelen. Het ontbreekt aan structurele aanpassingen die Nederland toekomstbestendig maken.
Nederland ICT mist ook aandacht voor de enorme impact die digitalisering gaat hebben op de arbeidsmarkt van morgen. Er wordt geen geld uitgetrokken om het opnemen van digitale geletterdheid in het curriculum te versnellen.
Ook het probleem van de dreigende numerus fixus voor ict-opleidingen wordt niet geadresseerd. Het aantrekken van talenten uit het buitenland wordt juist moeilijker gemaakt, door het afschaffen van de fiscale 30 procent-regeling. Uit de Miljoenennota blijkt dat dit doorgaat, zonder overgangsregeling.

Luxemburg            

Steltman (DINL) vindt dat het tijd wordt voor een heldere economische toekomstvisie. Automatisering, robotisering en de groei van de digitale sector bieden ongekende kansen maar met alleen remmend beleid zullen die kansen door andere landen worden verzilverd en kan de economische groei stagneren. Overheden in omringende landen, zoals Noorwegen, Luxemburg en het Verenigd Koninkrijk, investeren wel fors in digitalisering en de daarvoor benodigde infrastructuur.
Steltman: 'Maken we de digitale ambities concreet, of kiezen we collectief voor een laissez faire-benadering en voor achterover leunen? De economische voorspoed in Nederland is een uitgelezen moment om door te pakken en voor te sorteren op de toekomst. Daar horen fundamentele keuzes en ook investeringen bij.'
Hij constateert dat het gebrek aan invulling van de digitale strategie haaks staat op de grote digitale ambities van het kabinet. 'Het beleid voor 2019 gaat vooral over eerlijk verdelen. En de investeringen zijn gericht op het behouden van bestaand verdienvermogen. Niemand lijkt zich zorgen te maken over wat er over tien of twintig jaar te verdelen valt. Zoals de zaken er nu voor staan wil het kabinet van alles maar zal de markt er volledig op eigen kracht voor moeten zorgen dat het ook gebeurt en zelf de randvoorwaarden moeten regelen. Want bedrijven moeten niet alleen investeren in digitalisering, maar ook in beschermen van data en digitale weerbaarheid.'

Riskante benadering

'Leveranciers van digitale infrastructuur moeten fors investeren in nieuwe technologie', vervolgt de DINL-directeur, 'maar betalen ook precario en leges, en moeten grote bedragen in de schatkist storten voor telecomfrequenties. Niets daarvan komt ten goede aan die digitale ambities.'

Daarbovenop komt een stortvloed aan nieuwe digitale regelgeving vanuit de EU. Ook is er het feit dat de sector met moeite aan personeel kan komen. Tenslotte zijn er knelpunten zoals tekort aan energie voor nieuwe datacenters. Dat de sector ondanks dat toch hard weet te groeien is een indicatie van de kracht van de digitale economie, merkt hij op. 'Maar het huidige overheidsbeleid is wel een erg riskante benadering van de wens om digitale koploper te worden en zo nieuw verdienvermogen te creëren.'
In de begroting worden veel woorden gewijd aan de cybersecurity. Maar concreet wordt het zelden. Er komt dertig miljoen om de veiligheid van de digitale infrastructuur te versterken. Maar volgens Nederland ICT is nog onduidelijk waar dit geld aan wordt uitgegeven. Wel is een half miljoen gereserveerd om de veiligheid van hardware en software te verbeteren. Ook hier is onbekend waar dit geld aan wordt uitgegeven. De begroting zinspeelt vaag op security-standaarden. Maar de discussie over security-standaard vindt op dit moment op Europees niveau plaats.

Eén miljoen extra banen regel je zo

Minister Wouter Koolmees van Werkgelegenheid, zo zagen we vorige week, stelde een goede vraag. ‘Passen de principes en instituties uit het verleden nog wel bij de ontwikkelingen van nu en morgen?’ Nee, was het antwoord, maar verder kwam hij niet. Vorige week deed ik een voorstel voor een principe dat richting geeft aan een nieuwe inrichting van de arbeidsmarkt in den brede: alle volwassenen in Nederland hebben goed werk. Hoezo? Werk is goed voor het individu, de economie en de samenleving. Als dit het doel is, welk beleid zou Koolmees dan moeten voeren?

Laten we het doel eerst concreter maken. In Nederland werken nu 8,3 miljoen mensen. Laat het concrete doel zijn: 1 miljoen werkenden extra. Als dit zou lukken overeenkomstig de huidige verhoudingen, zou dat leiden tot grofweg 85 miljard euro aan extra nationaal inkomen. Het zal wel wat minder zijn, maar hiermee wil maar gezegd zijn dat er grote en harde baten te behalen zijn.

Laten we maar eens een lijstje maken.

Maatregel 1: verlaag de belastingen op arbeid, vooral aan de onderkant van het loongebouw.

Waarom: omdat we nu iets belasten (werk) wat juist goed is voor mens, economie en maatschappij. Dat is dom. Belast juist onwenselijke dingen.

Maatregel 2: bestrijd (veel harder dan nu) discriminatie op de arbeidsmarkt. Kleur, leeftijd, geloof, seksuele voorkeur.

Waarom: omdat discriminatie gruwelijk is voor betrokkenen, en hun arbeidskansen verpest.

Maatregel 3: arbeidscontracten. Dwing af dat contracten een maximale duur krijgen van 7 jaar, en dat de werkgever jaarlijks een stevig budget toevoegt aan de individuele scholingsrekening van de werkende, bijvoorbeeld 5 procent van de loonsom. Verbied ontslagvergoeding.

Waarom: dit voorkomt dat werkenden vast komen te zitten in een baan, niet durven te veranderen van werkgever, niet bijleren, en er pas bij ontslag achter komen dat ze nergens meer werk kunnen vinden.

Maatregel 4: maak het speelveld tussen werknemers en zzp’ers gelijk. Verlaag de zelfstandigenaftrek, verplicht zzp’ers tot minimale deelname aan arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en pensioensparen.

Waarom: de huidige regels stimuleren de groei van het aantal zzp’ers op een oneigenlijke en schadelijke manier. Lang leve ondernemerschap, maar dan wel onder eerlijke verhoudingen.

Maatregel 5: richt de bijstand in op leren en werken, en het bieden van kansen, bijvoorbeeld door bijstandsgerechtigden een hogere uitkering te geven als ze minimaal 20 uur per week komen deelnemen aan het leer- en ontwikkelprogramma van de gemeenteschool (met kinderopvang).

Waarom: omdat we mensen moeten helpen weer aan het werk te komen, en er niet in te berusten dat ze simpelweg elke maand (erg weinig) geld krijgen om van te leven.

Maatregel 6: verhoog het ambitieniveau van de publieke ruimte. Nederland kan schoner, bloemrijker, vriendelijker en veiliger.

Waarom: juist in de sectoren schoonmaak, groen en veiligheid is veel laaggeschoold werk te doen dat nu blijft liggen. Een impuls voor de publieke ruimte betekent een impuls voor de (laaggeschoolde) werkgelegenheid.

Maatregel 7: stuur volwassenen zonder werk en zonder uitkering jaarlijks een pro-formabelastingaanslag.

Waarom: ook deze mensen hebben profijt van publieke goederen in Nederland, zoals de wegen, de politie, de dijken en defensie. Maar ze leggen de rekening nu bij anderen. Het minste wat we kunnen doen, is dit onder hun aandacht brengen.

Telt dit al op tot 1 miljoen werkenden erbij? Ik zou denken van niet, al is het wel een lekker begin. Verzin deze week zelf ook een paar maatregelen en laat ze me weten. Dan stoten we volgende week door naar de 1 miljoen.

Column Frank Kalshoven (3): Samen op weg naar 1 miljoen banen extra

Column Frank Kalshoven

(3): Samen op weg naar 1 miljoen banen extra

 

Wie heeft de beste lezers? De Volkskrant. Ik ben de afgelopen week bedolven onder de goede ideeën om een miljoen extra banen voor elkaar te boksen in ­Nederland. Dank voor het denkwerk!

 

 

We kunnen de zeven maatregelen die ik vorige week voorstelde, en die veel steun kregen, nu aanvullen. De maatregelen van de lezers zijn onder te brengen in drie categorieën: onderwijs, arbeidsmarkt, sociale zekerheid. Dit illustreert nog eens hoe wijs de lezers van de Volkskrant zijn, want het samenspel tussen deze drie systemen is cruciaal voor de uitkomst die we willen bereiken: goed werk voor alle volwassenen in Nederland.

Allereerst de maatregelen rond onderwijs en arbeidsmarkt, volgende week kijken we naar de sociale zekerheid en overzien we het geheel. 

Onderwijs

Maatregel 8: Bouw de kinderopvang en het primair onderwijs om tot één organisatie voor jonge kinderen, die het hele jaar open is.

Waarom? Zowel om jonge kinderen een betere start te geven in hun (lerende) leven, als om ouders makkelijker in staat te stellen (meer uren) te werken. Bijkomend voordeel: kunnen we in één moeite door dat suffe primair onderwijs wakker schudden.

Maatregel 9: Herwaardeer het werkend leren.

Waarom? Werkend leren aan beroepsvaardigheden is een prima leerlijn voor grote groepen jongeren die zo goede arbeidsmarktperspectieven krijgen. Dit is aan maatschappelijke ­herwaardering toe. En we moeten die jongens en meisjes langer vasthouden in die leer/werk-combinatie.

Maatregel 10: Geef alle volwassenen toegang tot (voor hen gratis) leer- en loopbaanadvies.

Waarom? Met professioneel advies kunnen mensen betere keuzes maken over leren en werken en dus duurzamer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.

Maatregel 11: Stort serieus geld op de individuele leerrekening van hbo-minners.

Waarom? Ze volgen korter initieel onderwijs, hebben meer werkjaren voor de boeg tot aan het pensioen, hebben minder vaak mee-investerende werkgevers en hun beroepen ­veranderen door technologie van inhoud.

Arbeidsmarkt

Maatregel 12: Schrap het leeftijdsontslag op pensioendatum.

Waarom? Mensen die fluitend naar hun werk gaan, moeten niet gedwongen hoeven stoppen. Zoals een lezer het ­formuleerde: Zijn 66-plussers geen volwassenen soms?

Maatregel 13: Verander vrijwilligerswerk in echt werk.

Waarom? Lang leve het echte vrijwilligerswerk, maar meerdere lezers wijzen erop dat keurig nette banen worden verdrongen door vrijwilligerswerk onder het mom van ‘noodzakelijke’ bezuinigingen of geldgebrek. In de bibliotheek, bij de receptie van zorginstellingen en trouwens ook op scholen (die van ­ouders ‘vrijwillig’ uitvoering van klusjes vragen).

Maatregel 14: Laat asielzoekers zo snel mogelijk werken.

Waarom? Omdat mensen zo sneller integreren, de taal leren en economisch op eigen benen staan.

Maatregel 15: Voer de dienstencheque in voor dienstverlening aan huis.

Waarom? Het minimumloon (pus alle bijbehorende premies en belastingen) maakt schoonmakers, tuinlieden, autowassers, hondenuitlaters en oppassers onbetaalbaar voor particulieren. Een dienstencheque verlaagt de prijs en biedt tegelijkertijd de werkenden een fatsoenlijk inkomen. En ja, dit kost wel ­belastinggeld.

Maatregel 16: Beloon risico op de arbeidsmarkt met hogere beloning.

Waarom? Omdat het fundamentele economische logica is: ­risico kost geld. Omdat we (door maatregel 3 van vorige week) nu als basis een zevenjarig arbeidscontact hebben, is in cao’s simpel een staffeltje op te nemen. Zesjaarcontract: loon + 10 procent. Vijfjaarcontract: loon + 20 procent. Et cetera.

Maatregel 17: Geef ruimhartig loondispensatie en geef de betrokkenen een werkbonus.

Waarom? Niet iedereen kan voor zijn werkgever het minimumloon terugverdienen. Maar ook wie dat niet kan, verdient werk! Laat de werkgevers minder betalen dan het minimumloon en geef de betrokkenen per gewerkt uur een bonus.

Is dat een fijn rijtje of niet? Volgende week kijken we naar het derde systeem, de sociale zekerheid. Hoe kan dat beter?

 

Column: Senaat redt Rutte inzake dividendbelasting

Column Van der Ploeg Vermeend

 

Desondanks moet Nederland zich voorbereiden op een keiharde belastingoorlog. Wereldwijd is er tussen landen sprake van een keiharde strijd om belangrijke internationale ondernemingen naar hun land te lokken en tegelijk te voorkomen dat in hun land gevestigde bedrijven naar andere landen gaan verhuizen. Omdat bedrijven zorgen voor banen en belastingopbrengsten doen regeringen er alles aan om een aantrekkelijk bedrijfsvestigingsklimaat te creëren. Belangrijke factoren die dit klimaat bepalen zijn het opleidingspeil van de beroepsbevolking, loonkosten, de politieke stabiliteit, onderwijs en opleidingen die internationaal hoog zijn aangeschreven, een goede transportinfrastructuur en maatschappelijke en culturele voorzieningen. Ook de geografische ligging is cruciaal, maar dat is een kwestie van geluk. Daarnaast zien we dat bedrijven zich steeds vaker laten lokken door lage belastingtarieven voor bedrijven, fiscale tegemoetkomingen voor aandeelhouders en het management en lage werkgeverslasten. Ook met allerlei faciliteiten, zoals subsidies, goedkope kantoorpanden en snelle overheidsprocedures en soepele ontslagregels worden ondernemers gepaaid.

 

Veel geld voor onzin!

Een goed voorbeeld van deze strijd haalt in ons land al vele maanden de voorpagina’s. Premier Rutte moet bijna dagelijks uitleggen dat de voorgenomen afschaffing van de dividendbelasting nodig is om te voorkomen dat Shell en Unilever ons land verlaten. Met die opvatting komt hij steeds meer alleen te staan, zelfs buitenlandse beleggers vallen hem af. In de wereld van de internationale belastingpolitiek geldt de dividendbelasting als onbelangrijk. Het wordt als onzin beschouwd dat Nederland aantrekkelijker wordt door de dure afschaffing die de schatkist volgens de jongste raming jaarlijks geen €1,4 miljard, maar €2 miljard gaat kosten. Ongekend veel geld voor onzin! Rutte is nog niet zover, maar gebruikte deze week wel het woord bizar. Maar voor zijn halsstarrige houding kunnen we begrip opbrengen, zeker als hij de einduitkomst al heeft geregisseerd.

 

Knieval

Na alle debatten en kritische commentaren zal een knieval van de premier op dit moment zeker leiden tot internationale politieke en economische schade. Rutte en Nederland zullen worden weggezet als onbetrouwbaar en dat blijft in de fiscale wereld lang hangen. Wat wereldwijd wel wordt geaccepteerd is dat in een parlementaire democratie de meerderheid kan besluiten om het belastingvoorstel te laten sneuvelen. De mooiste plek daarvoor is de Senaat. De senatoren hebben voldoende gewichtige gronden om de afschaffing van de dividendbelasting af te wijzen. En daags daarna mogen we krantenkoppen verwachten waarin wordt gemeld dat de Senaat Rutte en Nederland heeft gered.

Trump wint de belastingoorlog

Nederland staat met het bieden van belastingvoordelen aan bedrijven niet alleen. Op het terrein van de belastingen is er wereldwijd zelfs sprake van een fiscale oorlog die leidt tot een race to the bottom. Hoewel daaraan forse nadelen kleven, veelal een hogere lastendruk op burgers en kleine bedrijven, kennen wij geen westers industrieland dat niet meedoet. Wie afhaakt merkt al snel dat internationale bedrijven hun investeringen in landen gaan uitvoeren met een gunstiger bedrijfsklimaat of daarheen verhuizen. De afgelopen decennia zijn er verschillende internationale pogingen gedaan (OESO, Europa) om aan deze race een einde te maken en ook belastingontwijking te bestrijden. Tot op heden zijn daarmee helaas geen echte successen geboekt. Landen zien elkaar veelal als concurrenten, zelf in EU-verband, en zijn niet bereid om eigen (fiscale) maatregelen om bedrijven te lokken op te geven (wel aangeduid als het ‘prisoners dilemma’ ).

 

Desondanks moet Nederland zich voorbereiden op een keiharde belastingoorlog. Wereldwijd is er tussen landen sprake van een keiharde strijd om belangrijke internationale ondernemingen naar hun land te lokken en tegelijk te voorkomen dat in hun land gevestigde bedrijven naar andere landen gaan verhuizen. Omdat bedrijven zorgen voor banen en belastingopbrengsten doen regeringen er alles aan om een aantrekkelijk bedrijfsvestigingsklimaat te creëren. Belangrijke factoren die dit klimaat bepalen zijn het opleidingspeil van de beroepsbevolking, loonkosten, de politieke stabiliteit, onderwijs en opleidingen die internationaal hoog zijn aangeschreven, een goede transportinfrastructuur en maatschappelijke en culturele voorzieningen. Ook de geografische ligging is cruciaal, maar dat is een kwestie van geluk. Daarnaast zien we dat bedrijven zich steeds vaker laten lokken door lage belastingtarieven voor bedrijven, fiscale tegemoetkomingen voor aandeelhouders en het management en lage werkgeverslasten. Ook met allerlei faciliteiten, zoals subsidies, goedkope kantoorpanden en snelle overheidsprocedures en soepele ontslagregels worden ondernemers gepaaid.

 

Veel geld voor onzin!

Een goed voorbeeld van deze strijd haalt in ons land al vele maanden de voorpagina’s. Premier Rutte moet bijna dagelijks uitleggen dat de voorgenomen afschaffing van de dividendbelasting nodig is om te voorkomen dat Shell en Unilever ons land verlaten. Met die opvatting komt hij steeds meer alleen te staan, zelfs buitenlandse beleggers vallen hem af. In de wereld van de internationale belastingpolitiek geldt de dividendbelasting als onbelangrijk. Het wordt als onzin beschouwd dat Nederland aantrekkelijker wordt door de dure afschaffing die de schatkist volgens de jongste raming jaarlijks geen €1,4 miljard, maar €2 miljard gaat kosten. Ongekend veel geld voor onzin! Rutte is nog niet zover, maar gebruikte deze week wel het woord bizar. Maar voor zijn halsstarrige houding kunnen we begrip opbrengen, zeker als hij de einduitkomst al heeft geregisseerd.

Knieval

Na alle debatten en kritische commentaren zal een knieval van de premier op dit moment zeker leiden tot internationale politieke en economische schade. Rutte en Nederland zullen worden weggezet als onbetrouwbaar en dat blijft in de fiscale wereld lang hangen. Wat wereldwijd wel wordt geaccepteerd is dat in een parlementaire democratie de meerderheid kan besluiten om het belastingvoorstel te laten sneuvelen. De mooiste plek daarvoor is de Senaat. De senatoren hebben voldoende gewichtige gronden om de afschaffing van de dividendbelasting af te wijzen. En daags daarna mogen we krantenkoppen verwachten waarin wordt gemeld dat de Senaat Rutte en Nederland heeft gered.

Trump wint de belastingoorlog

Nederland staat met het bieden van belastingvoordelen aan bedrijven niet alleen. Op het terrein van de belastingen is er wereldwijd zelfs sprake van een fiscale oorlog die leidt tot een race to the bottom. Hoewel daaraan forse nadelen kleven, veelal een hogere lastendruk op burgers en kleine bedrijven, kennen wij geen westers industrieland dat niet meedoet. Wie afhaakt merkt al snel dat internationale bedrijven hun investeringen in landen gaan uitvoeren met een gunstiger bedrijfsklimaat of daarheen verhuizen. De afgelopen decennia zijn er verschillende internationale pogingen gedaan (OESO, Europa) om aan deze race een einde te maken en ook belastingontwijking te bestrijden. Tot op heden zijn daarmee helaas geen echte successen geboekt. Landen zien elkaar veelal als concurrenten, zelf in EU-verband, en zijn niet bereid om eigen (fiscale) maatregelen om bedrijven te lokken op te geven (wel aangeduid als het ‘prisoners dilemma’ ).

Internationaal geldt de VS als de winnaar van de belastingoorlog. Donald Trump doet niet mee aan het internationale overleg over belastingen en heeft met zijn enorme belastinghervorming vooral de EU, waar veel landen hoge belastingen kennen, met een mokerslag getroffen. Maar ook Rusland en China ondervinden daarvan nadelige effecten. Een toenemend aantal internationale bedrijven geeft gehoor aan de lokroep van de Amerikaanse president om in de VS te investeren en een verhuizing naar Trump-land te overwegen. Vooral de staat Delaware, wel het beste belastingparadijs van de wereld genoemd, is populair. Geraamd wordt dat Europa door de belastingmaatregelen van Trump de komende jaren vele 100 miljarden aan kapitaal zal verliezen dat naar de VS wordt overgeheveld. Dat zal nog toenemen als de EU een omstreden voorstel voor een digitaks op internetbedrijven gaat invoeren. De enige echte oplossing voor Europa is een simpele Europese winstbelasting voor grote bedrijven die digitaal wordt opgezet en uitgevoerd.

De concurrentiestrijd neemt toe

Voor het komende decennium verwachten we een concurrentiestrijd die nog veel heftiger zal worden. Dat heeft vooral te maken met de digitalisering van het bedrijfsleven en het gebruik van nieuwe technologieën. In deze nieuwe digitale en tech economie (aangeduid als 4.0) kunnen bedrijven snel en goedkoop verhuizen naar landen die het meest gunstige klimaat aanbieden. Voor regeringen levert de 4.0 wereld het grote probleem op dat je met de bestaande belastingen de schatkist niet meer vol kan krijgen. Dit belastingstelsel is van oudsher gebaseerd op de fysieke economie en niet geschreven voor de ongrijpbare digitale wereld. Belastinginspecteurs krijgen te maken met bedrijven, maar ook werknemers die zich digitaal overal kunnen bevinden.

 

Gevaar voor onze economie

Met onze open economie en de vele buitenlandse bedrijven die in Nederland gevestigd zijn, zullen we veel last krijgen van de deze fiscale oorlog. Het risico is groot dat we bedrijven en arbeidsplaatsen zullen verliezen. Afwachten en niets doen is geen optie. Gelukkig heeft het kabinet Rutte III reeds een verlaging van de vennootschapsbelasting (Vpb) aangekondigd, maar daarmee gaan we het niet redden. In de steeds scherpere wereldconcurrentie kan ons land alleen overeind blijven als we ons bedrijfsvestigingsklimaat niet alleen fiscaal hervormen, maar veel breder. Een mooie uitdaging die snel op de politieke agenda moet worden gezet. Daarbij gaat het niet alleen om een digitale hervorming van ons belastingstelsel maar ook om andere cruciale factoren die leiden tot een gunstig bedijfsvestigingsklimaat. In de wereld van 4.0 staat human capital daarbij centraal.

Overheden en bedrijven moeten daarom meer nadruk leggen op digitalisering en het toepassen van de nieuwste technologieën, zoals kunstmatige intelligentie, het internet of things, 3D-printen, robottechnologie enz. Voor iedere werknemer, ongeacht leeftijd, moet het mogelijk worden dat zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt worden vergroot door permanent deel te kunnen nemen aan om- en bijscholingspramma’s die inspelen op de nieuwe arbeidsmarkt.

De Arnbeidsmarkt van de toekomst? door Wouter Koolmees

als het opeens echt goed tegenzit, komen we in de actiestand

<script async src="//pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js"></script>
<script>
     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({
          google_ad_client: "ca-pub-6849826582104537",
          enable_page_level_ads: true
     });
</script>

Minister Koolmees

„

Juiste voorbereiding en toerusting cruciaal voor toekomst arbeidsmarkt

Nederland moet leren omgaan met constante afweging tussen vrijheid en zekerheid
Een vloeibare samenleving waarin je alles kunt kiezen, maar niets kunt vasthouden. Althans, niet voor langere tijd. Het is het heden- en toekomstbeeld van de Poolse filosoof Zygmunt Bauman, waar sommigen van gruwen en anderen van smullen: je bent vrij, maar je staat er ook alleen voor. Voor de een betekent dat vrij baantjes trekken, voor de ander voelt het als spartelen in het diepe.

Of Baumans visie wenselijk is of niet — het is een discussie die los komt als we denken aan de arbeidsmarkt van 2040. Niet omdat we precies weten wat er straks gaat gebeuren, maar omdat we zien wat zich in de afgelopen twintig jaar heeft afgespeeld: een steeds snellere transformatie van onze arbeidsmarkt, door ontwikkelingen als globalisering, robotisering en individualisering.
Neem de explosie van nieuwe banen. Twintig jaar geleden droomde niemand van een glansrijke carrière als cybersecurityexpert, big data-architect, of cloud services specialist. Ook nu kan niemand voorspellen welke banen er over twintig jaar zijn.

Wellicht minder in het oog springend, maar des te ingrijpender, is hoe arbeidsrelaties over de jaren heen zijn veranderd. Daar waar je vroeger gewoon een ‘chef’ had, is het nu maar de vraag wie de baas is. Het aantal zzp’ers groeit flink, net als de arbeidsrelaties waarin intermediairs een rol spelen. Deze ontwikkelingen laten Baumans dilemma goed zien: flexibele arbeidsrelaties bieden oneindig veel keuze en vrijheid, maar tóch zitten sommige mensen vast – bijvoorbeeld omdat ze zich gedwongen voelen zzp’er te worden.

Ik heb geen glazen bol en weet niet hoe de toekomst exact gaat uitpakken. Veel belangrijker vind ik de vraag hoe je je voorbereidt op een toekomst waarvan je alleen de contouren weet. Die vraag komt niet uit de lucht vallen; we hebben het er al jaren over. Enerzijds is dat niet verwonderlijk: bij majeure veranderingen ga je niet over een nacht ijs. Anderzijds zie ik dat het contrast steeds groter wordt tussen de snelheid waarmee de wereld verandert en die waarmee we over die veranderingen praten. Als hedendaagse Jules Vernes filosoferen we over het moois of het akeligs dat ons in 2040 te wachten staat, terwijl we tegelijk als een konijn voor de koplampen verstild kijken naar ontwikkelingen die nu op ons afkomen. De krapte op de arbeidsmarkt wordt echt niet minder met de gedachte dat robots het straks overnemen. Pas als het opeens echt goed tegenzit — bijvoorbeeld bij grote ontslagen, of juist een tekort aan personeel — komen we in de actiestand. Maar dan is het vaak al te laat.

Zelf denk ik dat we onze aandacht beter kunnen verschuiven van vergezichten naar het hier en nu. Hoe bereiden we onszelf nu voor op straks? En welke aanpassingen zijn er nu nodig?
Goede voorbereiding zit ‘m in een goede toerusting: we moeten mensen in staat stellen om de vrijheid en onzekerheid van nu en morgen aan te kunnen. Dat doe je door te blijven ontwikkelen en een cv op te bouwen waarmee je ook straks werk kunt vinden.

Maar even belangrijk als die toerusting is het denkwerk dat we moeten verrichten over welke aanpassingen nu nodig zijn voor straks. Leven in de in de 21e eeuw is een constante afweging tussen vrijheid en zekerheid, stelt Bauman. En in alle eerlijkheid hebben we die afweging te lang voor ons uitgeschoven als het gaat om aanpassingen ten behoeve van de arbeidsmarkt. Passen de principes en instituties uit het verleden nog wel bij de ontwikkelingen van nu en morgen?

Neem de arbeidsovereenkomst zelf. Hieraan zijn rechten en plichten verbonden die als doel hebben een gelijk speelveld te creëren en de werknemer te beschermen tegen een ongelijke machtspositie. Deze regels zijn echter opgesteld in een tijd van grootschalige massaproductie, en ja, een chef als baas. De veranderende arbeidsmarkt roept moeilijke vragen op: passen de regels nog bij de werkpraktijk? Wie verdient bescherming? Wie is solidair met wie? Of, nog wat lastiger: biedt het arbeidsrecht nog wel de bescherming die we mensen willen geven?
We kunnen deze vragen niet langer voor ons uit schuiven, juist omdat de arbeidsmarkt wél voortbeweegt. Door de discussie over de toekomst te verschuiven naar het hier en nu zetten we een stap in de richting van nieuwe zekerheden in een veranderende wereld.

Nederland telt 377.000 IT-professionals, schaarste neemt verder toe

16 juli 2018 Consultancy.nl  

In Nederland werken zo’n 377.000 mensen in de IT. 332.000 daarvan zijn in vaste loondienst, terwijl de overige 45.000 IT’ers zelfstandig opereren. De schaarste van IT-talent neemt echter steeds verder toe: voor elke vijftien junior vacatures is er slechts één IT’er beschikbaar, en voor elke werkzoekende medior IT’er bestaan er tien vacatures.

Dit zijn enkele van de belangrijkste bevindingen uit de vijfde editie van het jaarlijkse onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt voor ICT-professionals van recruitment- en outsourcingbureau Sterksen en Intelligence Group, een marktonderzoeksbureau gericht op de arbeidsmarkt. Met een aantal van 332.000 waren er in 2017 3% meer IT’ers met een vast contract dan in 2016. Veruit het grootste deel van deze groep – 247.000, 1% meer dan in 2016 – beschikt over meer dan tien jaar werkervaring. 63.000 – 3% meer dan in 2016 – werkt tussen de vier en tien jaar als IT’er, en de kleinste groep – 22.000, 24% meer dan in 2016 – is minder dan vier jaar actief in de IT. 

 

Het aantal zelfstandige IT’ers is met 11% nog harder gegroeid sinds 2016. Ook hier heeft met afstand het grootte deel meer dan tien jaar ervaring: 38.000, een stijging van 21% sinds 2016. De groep met vier tot tien jaar ervaring is echter met 15% gekrompen en komt uit op 6.000, terwijl het aantal zelfstandige IT’ers dat minder dan vier jaar actief is zelfs met 42% is afgenomen tot zo’n 1.000 stuks. Verder blijken mannen flink oververtegenwoordigd, zowel in de groep met een vast contract als bij de zelfstandigen, met een aandeel van respectievelijk 82% en 89%. 

Banenjacht

Met 11% is net zo’n groot deel van de IT’ers actief op zoek naar een nieuwe baan als in 2016. Dit percentage komt nu neer op 40.000 mensen. Binnen de groep met een vast contract is het deel dat zoekende is echter met 3% afgenomen tot 28.000, oftewel 8%. Dit is lager dan het gemiddelde van alle Nederlanders die onder vast contract staan, waar 11% zoekende is. Dat alle IT’ers samen ook op 11% uitkomen, komt door de groep zelfstandigen, waar 27% – oftewel 12.000 ICT’ers – zoekende is, een stijging van 15%. Dit percentage komt overeen met het gemiddelde onder alle Nederlandse zelfstandigen. Het aantal IT’ers in vaste dienst dat van werkgever wisselde is met 9% stabiel gebleven sinds 2016, terwijl de mobiliteit van zelfstandigen – waarvan 81% een nieuwe klus aannam – sterk is toegenomen.

 

Er is op dit gebied weinig verschil tussen junior, medior en senior IT’ers, waarvan respectievelijk 11%, 11% en 10% op zoek is naar ander werk. Wel is het aantal junior IT’ers dat ander werk zoekt met 16% gedaald, terwijl de hoeveelheid zoekende medior en senior IT’ers is gestegen met respectievelijk 4% en 3%. Iets meer verschil dan tussen de juniors, mediors en seniors, zit er tussen vrouwelijke, mannelijke en buitenlandse IT’ers. Terwijl van de mannen 10% – oftewel 31.500 IT’ers – een nieuwe baan zocht, is dit bij de vrouwen 13% – oftewel 8.500 IT’ers. Dit terwijl het aantal zoekende vrouwen daalde met 6% en het aantal zoekende mannen steeg met 4%. Bij de buitenlandse IT’ers is met 14% – oftewel 9.000 IT’ers – een groter deel zoekende, ondanks dat dit aantal daalde met 26% sinds 2016. 

Intensiverende ‘war for talent’

Ondanks de grote aantallen IT-professionals die in ons land actief zijn, woedt er een steeds intensere ‘war for talent’. In het afgelopen jaar werden er in totaal 119.759 unieke IT-vacatures uitgezet. Terwijl dat er net iets minder zijn dan de 120.823 uit 2016, en bijna 9.000 minder dan de 128.255 uit 2015, is de schaarste aan talent sindsdien alleen maar toegenomen. De meeste vraag is er in 2017 naar web developers, gevolgd door PHP-programmeurs, Java developers en Net programmeurs. De top vijf van meest gezochte IT’ers wordt gecompleteerd door softwaretesters.

 

 

Vier van de tien zakelijke dienstverleners ervaren tegenwoordig dat het volume van hun productie en/of activiteiten wordt beperkt door een tekort aan beschikbare IT-professionals. Met 42% ligt het tekort aan IT’ers ook veel hoger dan het gemiddelde tekort aan beschikbaar personeel binnen de Nederlandse banenmarkt, dat op 18% staat. De schaarste is het meest nijpend onder junior IT’ers, waar voor iedere actief zoekende IT’er vijftien vacatures beschikbaar zijn. Ook bij de medior IT’ers is het tekort echter groot, met een verhouding van 1:10. Met name in de Randstad blijkt het voor bedrijven onmogelijk om voldoende nieuw IT-talent aan zich te binden. 

Per provincie

De schaarste aan IT-talent geldt echter voor het gehele land: in elk van de twaalf provincies overstijgt de vraag het aanbod. In absolute aantallen bevinden de meeste beschikbare IT’ers zich in Zuid-Holland (84,602), Noord-Holland (67,143) en Noord-Brabant (61,459), waar ook de absolute vraag het hoogst is. Wat betreft de grootte van de vraag, gaat echter Noord-Holland aan kop in plaats van Zuid-Holland: waar er in Zuid-Holland en Noord-Brabant voor elke beschikbare IT’er drie vacatures openstaan, zijn dat er in Noord-Holland maar liefst zeven. Deze scheve verhouding van 1:7 is ook te zien in Utrecht (38.577 beschikbare IT’ers) en Groningen (8.464 beschikbare IT’ers), terwijl de verhouding van 1:3 ook geldt voor Limburg (20.410 beschikbare IT’ers) en Friesland (8.527 beschikbare IT’ers). 

 

Ook in Overijssel (20.388 beschikbare IT’ers) en Gelderland (40.866 beschikbare IT’ers) is de schaarste relatief groot, met verhoudingen van respectievelijk 1:5 en 1:4. Minder nijpend zijn de tekorten in Flevoland (8.957 beschikbare IT’ers) en Drenthe (8.079 beschikbare IT’ers), waar verhoudingen gelden van respectievelijk 2:5 en 1:2. Terwijl Zeeland met 4.895 IT’ers in absolute aantallen met afstand de minste beschikbare IT’ers herbergt, is hier de vraag zo laag dat de tekorten hier zowel in relatieve als absolute termen het kleinst zijn, met een verhouding van 3:4. Desondanks heeft zelfs deze provincie dus te kampen met schaarste. 

Nieuwe lichting

Een positieve noot in dit verhaal is dat er ieder jaar meer nieuwe IT-talenten de schoolbanken uitstromen en de arbeidsmarkt betreden, en dat ook het aantal nieuwe IT-studenten almaar toeneemt. In 2017 werden er 4.480 afgestudeerden afgeleverd, waarvan er 2.241 een academische opleiding voltooiden. In 2016 waren dit er nog 4.102, waarvan 1.958 de universiteit hadden doorlopen. Ook toen was er al sprake van een stijging ten opzichte van de voorgaande jaren: in 2014 rondden 3.764 IT’ers hun opleiding af en in 2013 waren dit er 3.630. 

 

Ook het aantal studerende IT’ers is jaar op jaar aan het toenemen. In 2017 betreft het 35.180 studenten, waarvan er 12.829 universitair. Dit totale aantal neemt daarmee 12% toe ten opzichte van 2016, toen er in totaal 31.354 IT-studenten waren. Hiervan gingen er toen 11.028 naar de universiteit. Ook toen was er een stijging van 12% ten opzichte van een jaar eerder, toen er 928.024 IT-studenten waren in ons land. Daarvoor steeg het aantal iets minder snel: tussen 2014 en 2015 was er een stijging van 9% en een jaar eerder van 8%.

Arbeidsvoorwaarden

Organisaties die moeite hebben IT-talenten binnen te halen, doen er wellicht goed aan zich meer te richten op senior IT’ers, aangezien de schaarste onder deze groep een stuk lager is dan bij de junior en medior IT-professionals. Een andere mogelijkheid waarvan al steeds vaker gebruik wordt gemaakt in de strijd tegen de schaarste, is om mensen zonder IT-achtergrond aan te nemen. Nog maar 59% van de werkzame IT-professionals blijkt vandaag de dag te beschikken over een IT/informatica-achtergrond, een daling van 9 procentpunt ten opzichte van 2015. In plaats daarvan hebben mensen die werken als IT’er steeds vaker een studie afgerond op gebieden als bedrijfseconomie, technologie of wiskunde.

 

 

Bij het benaderen van IT’ers kunnen organisaties het best gebruikmaken van e-mail en LinkedIn. Wanneer ze gevonden talent willen binden, is het natuurlijk belangrijk om te weten waar de IT’ers het meeste waarde aan hechten ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden die door hun werkgever worden geboden. Het belangrijkst blijkt simpelweg de hoeveelheid geld die kan worden verdiend. Dit geldt met een score van 56% met name voor de senior IT’ers, terwijl dit aspect bij de junior IT’ers met een score van 44% de eerste plaats deelt met de inhoudelijke werkzaamheden. Ook aan een vast contract wordt door senior IT-professionals meer belang toegekend: onder hen komt deze factor uit op 43%, een stuk hoger dan de 30% onder junior IT’ers. 

Daarnaast wordt de werksfeer relatief belangrijk gevonden. Hier zijn de verschillen tussen de jongere en oudere IT’ers echter een stuk kleiner: bij de junior IT’ers scoort dit aspect 40% en bij de senior IT’ers 39%, terwijl de medior IT’ers er nog iets meer waarde aan hechten. In verhouding tot de oudere collega’s, blijkt Junior IT-talent het tot slot veel belangrijker te vinden dat zijn of haar baan goeie carrièremogelijkheden biedt: terwijl dit voor 34% van hen als een bepalende factor wordt gezien, geldt dit maar voor 13% van hun senior collega’s. Gezien de verschillende loopbaanfases waarin deze twee groepen zich bevinden, is dit resultaat echter niet geheel verrassend.