Hoe vind ik mijn droombaan?
(En hoe vindt mijn droombaan mij?)
Stel, je zoekt een baan. Je eerste baan, als starter op
de arbeidsmarkt. Of je tweede of derde baan, omdat je in de piek van je
carrière zit. Of omdat je gezien je leeftijd wel mág stoppen met
werken, maar dat nog niet wíl. De wens is vaak dezelfde: een droom van
een baan.
Eind vorig jaar publiceerde het Centraal Bureau voor de Statistiek
drie persberichten. Met drie veelzeggende koppen: ‘Arbeidsdeelname op
recordhoogte’, ‘Werkloosheid lager dan voor de crisis’ en
‘Personeelstekort loopt in alle regio’s op’. Het mag duidelijk zijn:
mensen die werk zoeken, zijn spekkoper. Althans, als ze een baan zoeken
in een branche waar een tekort aan personeel is. In de ICT, onderwijs en
de zorg bijvoorbeeld. Ook is er een groot tekort aan technici, aan
vakmensen. Zo liggen er voor elke ingenieur drie banen klaar, becijferde
Randstad-dochter Yacht vorig jaar. “De arbeidsmarkt is nu heel krap”,
ziet ook Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur sectoranalyse bij
UWV. “De verwachting is dat dat nog wel even zo blijft. Dat betekent
dat werkgevers vaker uit hun comfortzone komen, wat minder streng letten
op selectie-eisen en eerder bereid zijn te investeren in scholing van
kandidaten. Voor werknemers geldt dat ze meer kans maken, ook als ze
niet precies voldoen aan de selectie-eisen.” Dat wisselt overigens wel
per branche. Mensen met een communicatieachtergrond hebben bijvoorbeeld
vaak veel concurrenten in een sollicitatieprocedure. Ook administratief
medewerkers en receptionisten zijn niet bepaald dun gezaaid. Het aanbod
is veel groter dan de vraag.
Alice in Wonderland
Wie van werk wil veranderen of juist aan het begin staat van het werkende leven moet beginnen bij de basis. Namelijk: wat wil ik eigenlijk? “Je moet focus hebben: wat wil ik nou?” zegt Ber Damen, bedrijfskundige en organisatiepsycholoog bij Van de Bunt Adviseurs. “Dat is heel moeilijk, om niet te zeggen hondsmoeilijk. Je weet vaak beter wat je níét wil. Toch is die focus belangrijk, want hoe breder je blik, hoe kleiner de kans dat je krijgt wat je wil. Wedden op meerdere paarden helpt dus juist niet. Als jij in een sollicitatiegesprek zegt dat je dit en dat en zus en zo leuk vindt, ben je voor een recruiter lastiger te plaatsen dan wanneer je heel specifiek aangeeft wat je wil, waar je goed in bent en wat je wil bereiken. Het is als Alice in Wonderland die de Cheshire Cat tegenkomt. Ze vraagt:‘Welke kant moet ik op?’ En hij antwoordt: ‘Dat ligt eraan waar je naartoe wil.’ Waarop Alice zegt: ‘Dat maakt me niet uit.’ En dan antwoordt de kat: ‘Dan maakt het ook niet uit welke kant je op gaat.’ En zo is het precies.” Wat ook belangrijk is bij het vinden van een droombaan is ontdekken of benoemen waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Meestal gaan die twee hand in hand. Technologie kan daarbij helpen, bijvoorbeeld in de vorm van een assessment. Want wat je aanspreekt in de periode dat je je beroepskeuze maakt, is niet altijd de beste voorspeller van wat het beste beroep voor je is, waarschuwt dr. Colin Lee, universitair docent HR Analytics aan de Universiteit van Amsterdam. “Je weet op voorhand niet wat het ideale beroep is, zeker niet als je aan het begin van je carrière staat en nog weinig weet van de beroepspraktijk. Daar zouden algoritmes goed bij kunnen helpen. Ze kunnen met dingen komen waarvan jij denkt dat ze totaal niet aansluiten bij wat goed voor je is, terwijl dat in werkelijkheid wel zo is.”
Ambachtsacademie
Wie eenmaal weet wat hij wil, heeft twee dingen nodig om een baan te vinden, stelt prof. dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. “Ten eerste moeten bedrijven je zien staan, je moet op de radar verschijnen, op wat voor manier dan ook. De tweede stap is dat ze je zien zitten, dat je het vertrouwen krijgt: we geloven in jou.” Mensen die werk zoeken, kunnen dat grofweg op vier manieren doen. Ten eerste via hun eigen netwerk. Dat gebeurt, methode twee, tegenwoordig steeds vaker ook digitaal, via LinkedIn bijvoorbeeld. “Organisaties zoeken op LinkedIn actief naar kandidaten”, zegt Ber Damen. “Dat je profiel daar klopt en actueel is, is dus heel belangrijk.” De derde manier is een open sollicitatie. “Ik geloof daar echt in”, zegt Damen. “Meld jezelf via een brief bijvoorbeeld. Dat is ook een vorm van netwerken.” De vierde manier is een stage of een leerwerkplek. Vooral voor starters op de arbeidsmarkt is dat een mooie manier om ergens binnen te komen. Damen: “Voor oudere mensen kan die aanpak werken als ze zich laten omscholen.” Dat ziet ook UWVarbeidsmarktadviseur Van der Aalst. “Zo worden vijftigplussers steeds vaker geschoold voor de techniek, de zorg of bijvoorbeeld tot bus- of vrachtwagenchauffeur. Mensen willen op een bepaald moment in hun leven vaak nog best nog iets anders doen.” In dat kader is begin vorig jaar de Ambachtsacademie opgericht, een initiatief van AmbachtNederland, gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Start Foundation. De academie is speciaal gericht op vijftigplussers met een WW- of bijstandsuitkering. Ze leren een vak, zoals orthopedisch schoenhersteller, kledingreparateur of meubelstoffeerder. Ook het ondernemerschap maakt deel uit van de opleiding. Van der Aalst: “We zien dat mensen soms juist meer met hun handen willen werken. Het past ook bij de trend van zingeving, van werk doen waar je trots op bent.”
Duidelijke rubrieken
Bij het zoeken van een baan blijft het cv een onmisbaar onderdeel. Dr. Colin Lee analyseerde drie jaar geleden 444.000 cv’s om te onderzoeken op basis van welke factoren kandidaten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Vooral leeftijd en werkervaring blijken een rol te spelen. Lee maakte een model dat tot 70 procent nauwkeurig kan voorspellen of kandidaten op gesprek mogen komen. Het is wat recruiters ook steeds meer doen: software gebruiken om cv’s te scannen. Kandidaten kunnen daar in zekere mate op inspelen, zegt Lee. “Ten eerste wil je zelf gevonden kunnen worden. Daarvoor is het vooral van belang dat je je cv zo hebt opgesteld dat hij gemakkelijk ingelezen en verbonden kan worden met de baan waarnaar je solliciteert. Vroeger probeerden mensen heel veel termen in hun cv te zetten. Dat kan tegenwoordig een averechts effect hebben, systemen raken daarvan in de war. Het is voor deze systemen juist van belang dat je cv duidelijke rubrieken heeft. Als je persoonsgegevens apart staan van je baangegevens en je hebt op de juiste manier de jaartallen bij je werkervaring staan, dan is de kans het grootst dat een cv-scan je gegevens goed kan uitlezen. Daardoor is het ook gemakkelijker om jou te vinden binnen dat systeem.” Ook de plek waar je je cv uploadt, maakt uit, zegt Lee. “Recruiters zoeken via verschillende kanalen. Dat kan LinkedIn zijn, maar je kans wordt vergroot als je ook te vinden bent in andere veelgebruikte databases, zoals Jobbird, Monsterboard, Magnet.me en Indeed.” Hoewel cv’s scannen het ei van Columbus lijkt, kan het ook voor ongewenste effecten zorgen. Zo merkte Amazon dat zijn cv-scansysteem, dat werkte op basis van artificial intelligence, cv’s van vrouwen terzijde schoof en die van mannen als favoriet bestempelde. Specialisten ontdekten dat het systeem was gevoed met cv’s uit het verleden voor vooral ICT-banen. En dus zaten er vooral cv’s van mannen in het systeem, waardoor het de ongewilde conclusie trok dat Amazon liever geen vrouwen in dienst heeft. Amazon werkt inmiddels niet meer met de cv-scanner.
In de camera kijken
De volgende stap in het vinden van de droombaan is het sollicitatiegesprek. Ook daarin speelt technologie een steeds grotere rol. Gesprekken worden meer en meer op video opgenomen. Dat kunnen zowel de livegesprekken met de recruiter zijn als video- of Skype-gesprekken die mensen vanuit huis kunnen voeren. De opgenomen gesprekken hebben daarbij het voordeel dat ze geanalyseerd kunnen worden met artificial intelligence, omdat dankzij de opzet elk gesprek dezelfde structuur heeft. Lee: “De tools die daarbij worden gebruikt kijken niet alleen naar wat je zegt, maar ook naar hoe je intonatie, stembuigingen en bewegingen zich verhouden tot wat je zegt.” Deze algoritmen zijn volgens Lee moeilijk te bespelen. “De belangrijkste signalen kunnen in kleine dingen zitten, zoals de spieren in je gezicht, in je gelaatsuitdrukking. In versimpelde vorm: stel dat je praat over samenwerken met anderen terwijl tegelijkertijd je neus rimpelt en je bovenlip iets omhooggaat – een gezichtsuitdrukking die samengaat met een gevoel van afkeuring en afschuw – dan zou dat een teken kunnen zijn dat je niet de ideale persoon bent voor werk in teamverband.” Het systeem om de tuin leiden kan dus niet of nauwelijks, maar adviezen heeft Lee wel. In de camera kijken bijvoorbeeld. “Dat is vooral belangrijk als iemand jouw video beoordeelt, want door in de camera te kijken, lijkt het alsof je contact maakt. Een ander advies is een rustige plek zoeken, liefst voor een witte muur. En kleed je netjes aan, zoals je ook naar een echt sollicitatiegesprek zou gaan. Van tevoren oefenen helpt ook.”
Ander levensverhaal
Alle hosanna uit het begin van het artikel ten spijt: het zijn berichten waar je niets aan hebt als je wel wíl werken maar steeds achter het net vist tijdens sollicitatieprocedures. Mensen met een niet-westerse achtergrond werken bijvoorbeeld relatief minder vaak dan mensen met een Nederlandse achtergrond, blijkt uit cijfers van het CBS afgelopen november: respectievelijk 57 procent en 68 procent. Vijftigplussers zitten gemiddeld langer in de WW dan jongere mensen, zegt Mechelien van der Aalst. “Dat betekent niet dat die mensen helemaal niet aan het werk komen, absoluut niet.Uit recent onderzoek van UWV is bijna de helft van de vijftigplussers binnen een jaar na instroom in de WW weer aan het werk. En dat aandeel stijgt. Maar naarmate je langer werkloos bent, wordt het lastiger.”Ber Damen kan dat beamen, hij wisselde vorig jaar van baan. Zijn leeftijd speelde in een paar gevallen een rol. “Dan vonden ze mij bijvoorbeeld iets te veel een tussenpaus of ze zochten iemand met wat meer verbinding met de digitale wereld. In feite zeggen ze: we vinden je te oud. Dat zeggen ze natuurlijk niet, maar je hoeft niet een heel goede verstaander te zijn om dat te snappen. Het viel me wel tegen, ja. Zeker in twee of drie gevallen werd ik op basis daarvan nummer twee. Dat is toch niet leuk. Maar ik geloof erin dat je uiteindelijk terechtkomt waar je het beste past. En dat geldt voor mij ook.”Het relaas van Damen raakt aan hippe termen bij bedrijven: diversiteit en inclusiviteit. “Eerst hadden we diversiteit als thema”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “Dat ging vooral om de fysieke buitenkant, die zo verschillend mogelijk moest zijn. Het lijkt alsof de focus daarop een beetje wegebt. Nu gaat het in bedrijven meer over inclusiviteit. Dat houdt in dat het HR-beleid erop is gericht dat er voor iedereen oog en ruimte is, dat iedereen mag meedoen. In de praktijk is dat nogal lastig. Soort zoekt namelijk soort op de arbeidsmarkt, dus ook al mag iedereen meedoen, gelijkgestemden trekken toch naar elkaar toe. Bovendien is iedereen per definitie uniek en dus anders. Elkaar en elkaars argumenten begrijpen is sowieso al moeilijk, laat staan als collega’s een ander levensverhaal, culturele achtergrond of moedertaal hebben.”
Competentie versus wilskracht
In organisaties komt inclusiviteit altijd ná exclusiviteit, zegt Van der Sluis. “Een organisatie moet aan de poort exclusief zijn, want anders is ze hetzelfde als de concurrent. Een slimme werkgever selecteert aan de poort mensen die bij de cultuur en missie passen, en qua karakter bij het bedrijf. Je wordt namelijk onderscheidend als je mensen selecteert die geloven in het organisatiedoel en daaraan willen bijdragen. Die exclusiviteit aan de poort is een voorwaarde om intern inclusief te kunnen zijn. Want na de selectie heeft iedereen dezelfde opdracht, namelijk de organisatie dienen vanuit wie hij of zij is. Dan steken mensen hun hand naar elkaar uit om elkaar te helpen. Iedereen kan dan meedoen, ook mensen met een andere achtergrond, andere schoenen of een andere huidskleur. Inclusief zijn doe je samen. Dus ik zou zeggen: neem deze insteek mee naar de poort en geef aan dat de organisatie een inclusieve organisatie is. Iedere nieuwe medewerker tekent dan al bij binnenkomst voor het inclusiviteitsbeleid.” Bovendien komt er door die gezamenlijkheid een enorme energie vrij. “Dat is heel anders dan in een organisatie waarin iedereen keurig is aangenomen volgens de competentieprofielen die daarvoor zijn opgesteld. Je kunt namelijk wel heel competent zijn, dat betekent nog niet dat je goed functioneert. Steeds meer organisaties komen daarachter. Je kunt dus beter een organisatie hebben met mensen die wíllen werken en wíllen bijdragen aan de bedoeling van de organisatie dan met mensen die alleen heel veel kúnnen. Drive, motivatie, wilskracht en energie zijn heel belangrijk om de organisatie te laten bruisen.” Haar eigen werkgever biedt zo’n bruisende werkomgeving. “Onze missie is ‘shaping future leaders’ en iedere medewerker die de campus op gaat, weet dat-ie daarmee bezig is. Dat geeft enorm veel energie.”
3D-technologie
Als de sollicitatieprocedure succesvol is doorlopen, recent of al wat langer geleden, is dat op de huidige arbeidsmarkt geen vrijbrief voor alleen maar lekker werken. Werknemers doen er goed aan om hun ogen open te houden voor maatschappelijke ontwikkelingen en of die al dan niet invloed hebben op hun baan, adviseert Mechelien van der Aalst. “Dat betekent dat je om je heen moet kijken: wat verandert er in de wereld? Wat verandert er in de techniek die in mijn beroep wordt gebruikt? Hoe zorg ik dat ik bijblijf? Mensen denken bij technologie al snel aan robotisering, maar het gaat om veel meer: digitale productie- en voorraadsystemen, sensortechnologie in de zorg, 3D-printen of lasertechnologie. Zo kunnen kronen tegenwoordig 3D-geprint worden. Wat betekent dat voor het werk van de tandtechnicus?” Om mee te kunnen met al die nieuwe technologieën willen bedrijven wendbaar zijn. Of agile, om er nog maar eens een trendwoord tegenaan te gooien. Daarbij past de tendens van minder managers en meer zelfsturing door medewerkers. Organisatieadviseur Damen: “Organisaties laten beslissingen nemen daar waar ze ertoe doen en door de mensen die er verstand van hebben. Agility gaat uit van vertrouwen, van flexibiliteit, van kijken wat werkt.” Voor veel mensen is dat prettig. “Als je kijkt naar waar mensen nou happy van worden op het werk, dan is dat als ze zich kunnen ontwikkelen, als ze ruimte krijgen om zelf initiatieven te nemen, als ze daar een beetje autonoom in mogen beslissen en als ze zich met andere mensen kunnen verbinden en daar een beetje lol mee kunnen hebben. Dat zijn de belangrijkste redenen om ergens te werken.”
Lente, zomer, herfst en winter
Zoals bedrijven in waarde kunnen stijgen of dalen, kunnen werknemers dat ook. “Ik vergelijk het weleens met de seizoenen”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “In de lente van je loopbaan of je talentontwikkeling zit er van alles in de grond en dat kan er allemaal uit komen. In de zomer kom je tot bloei en denkt de werkgever: die persoon hebben we terecht aangenomen. Daarna wordt het herfst, dat is oogsttijd voor de werkgever. Dan komt er uit mensen wat er in is gestopt. Daarna volgt de winter, waarin de kracht van een medewerker in een bepaalde rol is uitgewerkt. Een dure fase, want het rendement op de arbeidsrelatie is laag.” Van der Sluis raadt werkgevers aan te ontdekken in welke fase werknemers zitten en hen te managen vanuit het besef dat talentontwikkeling een cyclisch proces is. “Wie zit waar en waar kan ik voor hen weer een nieuwe lente vinden? De boodschap is om mensen niet af te serveren, maar door te ontwikkelen. Als het goed is, maakt een medewerker om de zoveel tijd een nieuwe loop, in een ander team, een andere rol of functie, of in een nieuwe werkomgeving. Dan blijven ze in beweging. Dat doet ertoe omdat mensen steeds langer werken. Het maken van zo’n nieuwe loop houdt werknemers alert, wakker en inzetbaar en dat komt de waarde van het individu op de arbeidsmarkt ten goede.”
Alice in Wonderland
Wie van werk wil veranderen of juist aan het begin staat van het werkende leven moet beginnen bij de basis. Namelijk: wat wil ik eigenlijk? “Je moet focus hebben: wat wil ik nou?” zegt Ber Damen, bedrijfskundige en organisatiepsycholoog bij Van de Bunt Adviseurs. “Dat is heel moeilijk, om niet te zeggen hondsmoeilijk. Je weet vaak beter wat je níét wil. Toch is die focus belangrijk, want hoe breder je blik, hoe kleiner de kans dat je krijgt wat je wil. Wedden op meerdere paarden helpt dus juist niet. Als jij in een sollicitatiegesprek zegt dat je dit en dat en zus en zo leuk vindt, ben je voor een recruiter lastiger te plaatsen dan wanneer je heel specifiek aangeeft wat je wil, waar je goed in bent en wat je wil bereiken. Het is als Alice in Wonderland die de Cheshire Cat tegenkomt. Ze vraagt:‘Welke kant moet ik op?’ En hij antwoordt: ‘Dat ligt eraan waar je naartoe wil.’ Waarop Alice zegt: ‘Dat maakt me niet uit.’ En dan antwoordt de kat: ‘Dan maakt het ook niet uit welke kant je op gaat.’ En zo is het precies.” Wat ook belangrijk is bij het vinden van een droombaan is ontdekken of benoemen waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Meestal gaan die twee hand in hand. Technologie kan daarbij helpen, bijvoorbeeld in de vorm van een assessment. Want wat je aanspreekt in de periode dat je je beroepskeuze maakt, is niet altijd de beste voorspeller van wat het beste beroep voor je is, waarschuwt dr. Colin Lee, universitair docent HR Analytics aan de Universiteit van Amsterdam. “Je weet op voorhand niet wat het ideale beroep is, zeker niet als je aan het begin van je carrière staat en nog weinig weet van de beroepspraktijk. Daar zouden algoritmes goed bij kunnen helpen. Ze kunnen met dingen komen waarvan jij denkt dat ze totaal niet aansluiten bij wat goed voor je is, terwijl dat in werkelijkheid wel zo is.”
Ambachtsacademie
Wie eenmaal weet wat hij wil, heeft twee dingen nodig om een baan te vinden, stelt prof. dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. “Ten eerste moeten bedrijven je zien staan, je moet op de radar verschijnen, op wat voor manier dan ook. De tweede stap is dat ze je zien zitten, dat je het vertrouwen krijgt: we geloven in jou.” Mensen die werk zoeken, kunnen dat grofweg op vier manieren doen. Ten eerste via hun eigen netwerk. Dat gebeurt, methode twee, tegenwoordig steeds vaker ook digitaal, via LinkedIn bijvoorbeeld. “Organisaties zoeken op LinkedIn actief naar kandidaten”, zegt Ber Damen. “Dat je profiel daar klopt en actueel is, is dus heel belangrijk.” De derde manier is een open sollicitatie. “Ik geloof daar echt in”, zegt Damen. “Meld jezelf via een brief bijvoorbeeld. Dat is ook een vorm van netwerken.” De vierde manier is een stage of een leerwerkplek. Vooral voor starters op de arbeidsmarkt is dat een mooie manier om ergens binnen te komen. Damen: “Voor oudere mensen kan die aanpak werken als ze zich laten omscholen.” Dat ziet ook UWVarbeidsmarktadviseur Van der Aalst. “Zo worden vijftigplussers steeds vaker geschoold voor de techniek, de zorg of bijvoorbeeld tot bus- of vrachtwagenchauffeur. Mensen willen op een bepaald moment in hun leven vaak nog best nog iets anders doen.” In dat kader is begin vorig jaar de Ambachtsacademie opgericht, een initiatief van AmbachtNederland, gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Start Foundation. De academie is speciaal gericht op vijftigplussers met een WW- of bijstandsuitkering. Ze leren een vak, zoals orthopedisch schoenhersteller, kledingreparateur of meubelstoffeerder. Ook het ondernemerschap maakt deel uit van de opleiding. Van der Aalst: “We zien dat mensen soms juist meer met hun handen willen werken. Het past ook bij de trend van zingeving, van werk doen waar je trots op bent.”
Duidelijke rubrieken
Bij het zoeken van een baan blijft het cv een onmisbaar onderdeel. Dr. Colin Lee analyseerde drie jaar geleden 444.000 cv’s om te onderzoeken op basis van welke factoren kandidaten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Vooral leeftijd en werkervaring blijken een rol te spelen. Lee maakte een model dat tot 70 procent nauwkeurig kan voorspellen of kandidaten op gesprek mogen komen. Het is wat recruiters ook steeds meer doen: software gebruiken om cv’s te scannen. Kandidaten kunnen daar in zekere mate op inspelen, zegt Lee. “Ten eerste wil je zelf gevonden kunnen worden. Daarvoor is het vooral van belang dat je je cv zo hebt opgesteld dat hij gemakkelijk ingelezen en verbonden kan worden met de baan waarnaar je solliciteert. Vroeger probeerden mensen heel veel termen in hun cv te zetten. Dat kan tegenwoordig een averechts effect hebben, systemen raken daarvan in de war. Het is voor deze systemen juist van belang dat je cv duidelijke rubrieken heeft. Als je persoonsgegevens apart staan van je baangegevens en je hebt op de juiste manier de jaartallen bij je werkervaring staan, dan is de kans het grootst dat een cv-scan je gegevens goed kan uitlezen. Daardoor is het ook gemakkelijker om jou te vinden binnen dat systeem.” Ook de plek waar je je cv uploadt, maakt uit, zegt Lee. “Recruiters zoeken via verschillende kanalen. Dat kan LinkedIn zijn, maar je kans wordt vergroot als je ook te vinden bent in andere veelgebruikte databases, zoals Jobbird, Monsterboard, Magnet.me en Indeed.” Hoewel cv’s scannen het ei van Columbus lijkt, kan het ook voor ongewenste effecten zorgen. Zo merkte Amazon dat zijn cv-scansysteem, dat werkte op basis van artificial intelligence, cv’s van vrouwen terzijde schoof en die van mannen als favoriet bestempelde. Specialisten ontdekten dat het systeem was gevoed met cv’s uit het verleden voor vooral ICT-banen. En dus zaten er vooral cv’s van mannen in het systeem, waardoor het de ongewilde conclusie trok dat Amazon liever geen vrouwen in dienst heeft. Amazon werkt inmiddels niet meer met de cv-scanner.
In de camera kijken
De volgende stap in het vinden van de droombaan is het sollicitatiegesprek. Ook daarin speelt technologie een steeds grotere rol. Gesprekken worden meer en meer op video opgenomen. Dat kunnen zowel de livegesprekken met de recruiter zijn als video- of Skype-gesprekken die mensen vanuit huis kunnen voeren. De opgenomen gesprekken hebben daarbij het voordeel dat ze geanalyseerd kunnen worden met artificial intelligence, omdat dankzij de opzet elk gesprek dezelfde structuur heeft. Lee: “De tools die daarbij worden gebruikt kijken niet alleen naar wat je zegt, maar ook naar hoe je intonatie, stembuigingen en bewegingen zich verhouden tot wat je zegt.” Deze algoritmen zijn volgens Lee moeilijk te bespelen. “De belangrijkste signalen kunnen in kleine dingen zitten, zoals de spieren in je gezicht, in je gelaatsuitdrukking. In versimpelde vorm: stel dat je praat over samenwerken met anderen terwijl tegelijkertijd je neus rimpelt en je bovenlip iets omhooggaat – een gezichtsuitdrukking die samengaat met een gevoel van afkeuring en afschuw – dan zou dat een teken kunnen zijn dat je niet de ideale persoon bent voor werk in teamverband.” Het systeem om de tuin leiden kan dus niet of nauwelijks, maar adviezen heeft Lee wel. In de camera kijken bijvoorbeeld. “Dat is vooral belangrijk als iemand jouw video beoordeelt, want door in de camera te kijken, lijkt het alsof je contact maakt. Een ander advies is een rustige plek zoeken, liefst voor een witte muur. En kleed je netjes aan, zoals je ook naar een echt sollicitatiegesprek zou gaan. Van tevoren oefenen helpt ook.”
Ander levensverhaal
Alle hosanna uit het begin van het artikel ten spijt: het zijn berichten waar je niets aan hebt als je wel wíl werken maar steeds achter het net vist tijdens sollicitatieprocedures. Mensen met een niet-westerse achtergrond werken bijvoorbeeld relatief minder vaak dan mensen met een Nederlandse achtergrond, blijkt uit cijfers van het CBS afgelopen november: respectievelijk 57 procent en 68 procent. Vijftigplussers zitten gemiddeld langer in de WW dan jongere mensen, zegt Mechelien van der Aalst. “Dat betekent niet dat die mensen helemaal niet aan het werk komen, absoluut niet.Uit recent onderzoek van UWV is bijna de helft van de vijftigplussers binnen een jaar na instroom in de WW weer aan het werk. En dat aandeel stijgt. Maar naarmate je langer werkloos bent, wordt het lastiger.”Ber Damen kan dat beamen, hij wisselde vorig jaar van baan. Zijn leeftijd speelde in een paar gevallen een rol. “Dan vonden ze mij bijvoorbeeld iets te veel een tussenpaus of ze zochten iemand met wat meer verbinding met de digitale wereld. In feite zeggen ze: we vinden je te oud. Dat zeggen ze natuurlijk niet, maar je hoeft niet een heel goede verstaander te zijn om dat te snappen. Het viel me wel tegen, ja. Zeker in twee of drie gevallen werd ik op basis daarvan nummer twee. Dat is toch niet leuk. Maar ik geloof erin dat je uiteindelijk terechtkomt waar je het beste past. En dat geldt voor mij ook.”Het relaas van Damen raakt aan hippe termen bij bedrijven: diversiteit en inclusiviteit. “Eerst hadden we diversiteit als thema”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “Dat ging vooral om de fysieke buitenkant, die zo verschillend mogelijk moest zijn. Het lijkt alsof de focus daarop een beetje wegebt. Nu gaat het in bedrijven meer over inclusiviteit. Dat houdt in dat het HR-beleid erop is gericht dat er voor iedereen oog en ruimte is, dat iedereen mag meedoen. In de praktijk is dat nogal lastig. Soort zoekt namelijk soort op de arbeidsmarkt, dus ook al mag iedereen meedoen, gelijkgestemden trekken toch naar elkaar toe. Bovendien is iedereen per definitie uniek en dus anders. Elkaar en elkaars argumenten begrijpen is sowieso al moeilijk, laat staan als collega’s een ander levensverhaal, culturele achtergrond of moedertaal hebben.”
Competentie versus wilskracht
In organisaties komt inclusiviteit altijd ná exclusiviteit, zegt Van der Sluis. “Een organisatie moet aan de poort exclusief zijn, want anders is ze hetzelfde als de concurrent. Een slimme werkgever selecteert aan de poort mensen die bij de cultuur en missie passen, en qua karakter bij het bedrijf. Je wordt namelijk onderscheidend als je mensen selecteert die geloven in het organisatiedoel en daaraan willen bijdragen. Die exclusiviteit aan de poort is een voorwaarde om intern inclusief te kunnen zijn. Want na de selectie heeft iedereen dezelfde opdracht, namelijk de organisatie dienen vanuit wie hij of zij is. Dan steken mensen hun hand naar elkaar uit om elkaar te helpen. Iedereen kan dan meedoen, ook mensen met een andere achtergrond, andere schoenen of een andere huidskleur. Inclusief zijn doe je samen. Dus ik zou zeggen: neem deze insteek mee naar de poort en geef aan dat de organisatie een inclusieve organisatie is. Iedere nieuwe medewerker tekent dan al bij binnenkomst voor het inclusiviteitsbeleid.” Bovendien komt er door die gezamenlijkheid een enorme energie vrij. “Dat is heel anders dan in een organisatie waarin iedereen keurig is aangenomen volgens de competentieprofielen die daarvoor zijn opgesteld. Je kunt namelijk wel heel competent zijn, dat betekent nog niet dat je goed functioneert. Steeds meer organisaties komen daarachter. Je kunt dus beter een organisatie hebben met mensen die wíllen werken en wíllen bijdragen aan de bedoeling van de organisatie dan met mensen die alleen heel veel kúnnen. Drive, motivatie, wilskracht en energie zijn heel belangrijk om de organisatie te laten bruisen.” Haar eigen werkgever biedt zo’n bruisende werkomgeving. “Onze missie is ‘shaping future leaders’ en iedere medewerker die de campus op gaat, weet dat-ie daarmee bezig is. Dat geeft enorm veel energie.”
3D-technologie
Als de sollicitatieprocedure succesvol is doorlopen, recent of al wat langer geleden, is dat op de huidige arbeidsmarkt geen vrijbrief voor alleen maar lekker werken. Werknemers doen er goed aan om hun ogen open te houden voor maatschappelijke ontwikkelingen en of die al dan niet invloed hebben op hun baan, adviseert Mechelien van der Aalst. “Dat betekent dat je om je heen moet kijken: wat verandert er in de wereld? Wat verandert er in de techniek die in mijn beroep wordt gebruikt? Hoe zorg ik dat ik bijblijf? Mensen denken bij technologie al snel aan robotisering, maar het gaat om veel meer: digitale productie- en voorraadsystemen, sensortechnologie in de zorg, 3D-printen of lasertechnologie. Zo kunnen kronen tegenwoordig 3D-geprint worden. Wat betekent dat voor het werk van de tandtechnicus?” Om mee te kunnen met al die nieuwe technologieën willen bedrijven wendbaar zijn. Of agile, om er nog maar eens een trendwoord tegenaan te gooien. Daarbij past de tendens van minder managers en meer zelfsturing door medewerkers. Organisatieadviseur Damen: “Organisaties laten beslissingen nemen daar waar ze ertoe doen en door de mensen die er verstand van hebben. Agility gaat uit van vertrouwen, van flexibiliteit, van kijken wat werkt.” Voor veel mensen is dat prettig. “Als je kijkt naar waar mensen nou happy van worden op het werk, dan is dat als ze zich kunnen ontwikkelen, als ze ruimte krijgen om zelf initiatieven te nemen, als ze daar een beetje autonoom in mogen beslissen en als ze zich met andere mensen kunnen verbinden en daar een beetje lol mee kunnen hebben. Dat zijn de belangrijkste redenen om ergens te werken.”
Lente, zomer, herfst en winter
Zoals bedrijven in waarde kunnen stijgen of dalen, kunnen werknemers dat ook. “Ik vergelijk het weleens met de seizoenen”, zegt hoogleraar Van der Sluis. “In de lente van je loopbaan of je talentontwikkeling zit er van alles in de grond en dat kan er allemaal uit komen. In de zomer kom je tot bloei en denkt de werkgever: die persoon hebben we terecht aangenomen. Daarna wordt het herfst, dat is oogsttijd voor de werkgever. Dan komt er uit mensen wat er in is gestopt. Daarna volgt de winter, waarin de kracht van een medewerker in een bepaalde rol is uitgewerkt. Een dure fase, want het rendement op de arbeidsrelatie is laag.” Van der Sluis raadt werkgevers aan te ontdekken in welke fase werknemers zitten en hen te managen vanuit het besef dat talentontwikkeling een cyclisch proces is. “Wie zit waar en waar kan ik voor hen weer een nieuwe lente vinden? De boodschap is om mensen niet af te serveren, maar door te ontwikkelen. Als het goed is, maakt een medewerker om de zoveel tijd een nieuwe loop, in een ander team, een andere rol of functie, of in een nieuwe werkomgeving. Dan blijven ze in beweging. Dat doet ertoe omdat mensen steeds langer werken. Het maken van zo’n nieuwe loop houdt werknemers alert, wakker en inzetbaar en dat komt de waarde van het individu op de arbeidsmarkt ten goede.”
“De AOW is geen vrijbrief voor de geraniums”
Wie: Harrie Jansen (67)Met pensioen sinds: april 2017
Werkt nu als: chauffeur bij Sanquin
“Ik las dat gepensioneerden, die niet meer actief zijn, na een jaar veertig procent van hun kennis en kennissen kwijt zijn. Daar schrok ik van. Het is natuurlijk ieders eigen keuze, maar ik vind de AOW geen vrijbrief om achter de geraniums te gaan zitten. Ook nu ik met pensioen ben, ben ik niet te oud om bij te leren en actief te blijven. Via uitzendbureaus voor gepensioneerden heb ik inmiddels verschillende werkzaamheden gedaan, onder andere spoedtransporten bij Sanquin. Daar zaten ook piketdiensten bij, waarvoor je ’s nachts kon worden gebeld. Daar heb ik voor bedankt, het moet niet te veel op werk gaan lijken. Nu doe ik twee of drie dagen per week reguliere transporten. Daarnaast ben ik betrokken bij de Stichting Kwaliteitstaxi Breda en ik surveilleer regelmatig bij examens van de Radboud Universiteit in Nijmegen. Ook ben ik in de winterperiode vrijwilliger op de ijsbaan en pas ik samen met mijn vrouw een dag per week op ons kleinkind. Er blijft weinig tijd over, maar ik vind het prettig zo. Het werk geeft weinig druk en ik vind het fijn dat ik nog steeds meetel.”
