Afwijzing op je sollicitatie. De wijze waarop maakt heel veel uit voor de sollicitanten.

In bijna 40% van de sollicitaties hoort een sollicitant niets meer van hun sollicitatie
In dit onderzoek vroegen we werkzoekenden en recruiters hun mening over de afwijzing in het algemeen en de gevolgen voor het imago van de organisatie in het bijzonder.
Er is heel veel gereageerd, maar iedereen is het wel met elkaar eens.
Een onzorgvuldige afwijzing is slecht voor het bedrijf.
Maar liefst 98% sprak zich duidelijk uit met een volmondig JA op onze stelling: Een onzorgvuldige afwijzing is slecht voor het imago. Slechts 2% van de respondenten vond dat het een en ander wat genuanceerder ligt.
4 op de 10 sollicitanten hoort niets meer van een sollicitatie
We vroegen aan de sollicitanten ook in hoeveel procent van de gevallen men geen reactie kreeg. Maar liefst in 39,5% van de gevallen hoorden de sollicitanten niets meer van hun sollicitatie.
Geen bevestiging, geen afwijzing, gewoon niets.
We wisten dat het erg was, maar bijna 40% is wel erg teleurstellend. Zeker wanneer je bedenkt dat de gemiddelde sollicitant ongeveer 1,5 uur met zijn/haar sollicitatie bezig is.
Impact van een afwijzing
Ook moet niet worden onderschat, dat een sollicitant altijd verwachtingen heeft bij een sollicitatie. Zoals een sollicitant reageerde:

• "Wat vooral frustrerend is, is dat ik heel enthousiast wordt over een functie en een enthousiaste brief stuur, om vervolgens een algemeen briefje te krijgen dat ik niet genoeg ervaring heb."

We vroegen sollicitanten ook wat de impact is van een afwijzing. We vroegen ze op een schaal van 1 op 10 aan te geven, wat een afwijzing met ze doet.
1 staat voor “Na een afwijzing ben ik meestal behoorlijk uit mijn doen” en 10 voor “Ik calculeer in, dat ik een afwijzing krijg, een afwijzing doet mij dan ook niet zoveel.” De thermometer kwam uit op 6,1.
Te vertalen als: sollicitanten houden enigszins rekening met een afwijzing, maar laten zich er niet direct door uit het veld slaan, maar een afwijzing heeft toch de nodige impact. Elke keer opnieuw.
Recruiters
Nu hebben er ook recruiters meegewerkt aan ons onderzoek. Natuurlijk waren dit wel de betere recruiters. De recruiters die een sollicitant niets laten horen, nemen natuurlijk ook niet deel aan ons onderzoek. De recruiters die wij spraken gaven aan dat ze eigenlijk wel meer tijd aan een afwijzing zouden willen besteden.
Tijdgebrek en het grote aantal reacties

Tijdgebrek en het grote aantal reacties werden als meeste genoemd, als reden waarom men meestal met een standaard afwijzing volstaat.
Toch proberen deze recruiters zoveel mogelijk een persoonlijk component toe te voegen. Wij vinden dat een reactie van een organisatie op een sollicitatie zich zou moeten spiegelen aan de kwaliteit van de sollicitatie.
Kwaliteit van sollicitaties
Uit de reacties van de recruiters bleek ook dat de kwaliteit van de ingestuurde cv’s en brieven soms ook te wensen overliet.
Veel slordig knip en plakwerk, waarin vaak zelfs de naam van een ander bedrijf nog staat, verkeerde functie titels of de naam van de geadresseerde verkeerd werd gespeld.
We vinden het dan ook niet gek, dat sollicitaties waar weinig aandacht aan is besteed worden afgedaan met een standaard afwijzing, Niets laten horen kan volgens ons niet.
Spiegelen
Met het spiegel-principe in ons achterhoofd, kunnen wij ons wel vinden in de volgende reactie van een recruiter:

• "Het is bijna onmogelijk om 200 sollicitanten persoonlijk op de hoogte te brengen. Dan zouden we een fulltime kracht aan moeten nemen om afwijzingen te doen. Echter ik vind het niet meer dan normaal dat een sollicitant ten minste een reactie krijgt. Mensen die overduidelijk heel erg hun best hebben gedaan, heel dicht in de buurt komen of zelf contact zoeken krijgen een persoonlijke afwijzing."

De kwaliteit van de afwijzing

In ons onderzoek hebben we aan recruiters gevraagd hoe tevreden ze eigenlijk zijn met het sollicitatieproces van hun organisatie. De recruiters gaven gemiddeld een dikke 7 aan het sollicitatieproces (7,4).
Ook over de afwijzing die recruiters versturen zijn ze best tevreden. Ze waarderen de afwijzing gemiddeld meet een 7,3!.
De vraag is natuurlijk denken sollicitanten er ook zo over? Helaas, sollicitanten waarderen de ontvangen afwijzing met een 4,8.

Afwijzing: PED
We vroegen sollicitanten ook wat er beter zou kunnen in een afwijzing. De rode lijn in de reacties, Persoonlijker, Eerlijker en Duidelijker. Een bloemlezing:

• Daadwerkelijk aangeven waar het aan schort. 
• Eerlijk zijn: draai er niet omheen en zeg precies waarom ik niet geschikt zou zijn.
• Net als geen standaard brief ook geen standaard afwijzing.
• Een afwijzing waaruit blijkt dat ze je brief en cv ook echt goed hebben gelezen. Meer persoonlijke toelichting.
• Laten weten hoeveel respons er was en welke criteria golden voor de selectie (bijv. opleidingseisen of ervaring).
• Persoonlijke noot/aandacht en geen standaard briefje.
• Graag de echte reden geven, zodat ik weet of het iets is waar ik wat aan kan veranderen.
• Kort verslag hoe en waarop geselecteerd is.
• Besef dat het voor een kandidaat écht niet leuk is een afwijzing te krijgen, sommige hr-tiepjes en bazen zijn zelf kennelijk nooit afgewezen, kan niet wachten tot het hen zelf eens overkomt...
• Ondanks het grote aantal werkzoekenden zorgvuldiger omgaan met de sollicitanten. Zij steken tijd in het solliciteren dus fatsoenshalve mag er ook tijd in hen gestoken worden.
• U voldoet niet aan het profiel. Wat betekent dat in hemelsnaam? Waaraan voldoe ik niet? ik solliciteer op functies die bij me passen waar ik ervaring in heb. Ik ga niet zomaar lukraak brieven schrijven!
• Een succes vermelding en bedankje voor de genomen moeite.
• Door een persoonlijke noot en toon, voel ik me serieus genomen, waardoor ik ondanks de afwijzing een positief gevoel overhoud.
• Een eerlijke motivatie en opbouwende reactie voor de toekomst.
• De werkgever zou ook voor afwijzingen tijd moeten incalculeren. Een goede afwijzing is/geeft goede mond tot mond reclame.

De grootste ergernissen














We vroegen sollicitanten ook naar de grootste ergernissen als men een afwijzing ontvangt. Natuurlijk staat de oppervlakkige en onpersoonlijke afwijzing op nummer 1, maar ook de andere ergernissen zijn bekend, maar het gaat oooo zo vaak nog fout.

Navraag zinvol?
Het "moeizaam navraag kunnen doen", vonden wij wel opvallend hoog staan in de lijst van ergernissen. We hebben recruiters dan ook gevraagd hoe zij aankijken tegen het doen van navraag bij een sollicitatie door een sollicitant. We dachten namelijk dat ze dat weinig zinvol zouden vinden.
Maar dat viel mee. Op een schaal van 1-10 (1 =weinig zinvol, 10 = zinvol voor de sollicitant) scoorden zij gemiddeld een 7,2. Of zoals een recruiter het formuleerde:
De meeste sollicitanten weten op voorhand hoe groot hun kans is. Maar omdat er nog steeds geen banen voor het oprapen liggen, zou ik bij twijfel (en alleen dan) toch écht even navraag doen. Laat de recruiter gerust een zorgvuldige afweging maken en dito afwijzing geven!
Wordt vervolgd

Kan je niet wachten?
We kiezen er voor dat onze trouwe volgers als eerste van de resultaten van onze onderzoeken op de hoogte te brengen en daarna pas op de website te publiceren. Meld je dus aan voor onze nieuwsbrief, dan ben je als eerste op de hoogte.
Verdere verspreiding
Alles uit het openbare gedeelte van onze website mag gedeeld geworden, graag zelfs, natuurlijk wel met bronvermelding.
Waarom houden wij dit soort onderzoeken?
Wij houden dit soort onderzoeken omdat we als SollicitatieLAB graag willen weten hoe het zit. Natuurlijk gebruiken wij de kennis die we opdoen, in onze workshops of bij de dienstverlening voor bedrijven.
Wil je hierover meer weten dan vind je hieronder de links voor meer informatie.
Meer weten over onze workshops
Meer weten over de oplossingen voor bedrijven