Het panel van Juni Welke mensen zoeken zij?

Het recruiterspanel juni

We hebben weer een aantal zeer ervaren recruiters in ons recruiters panel voor de cv van de maand juni verkiezing.

• Natuurlijk onze vaste waarde in het panel Ingrid Bredius recruiter bij ITSP.
• Een bekende recruiter in het Noorden van het Land is Mark Kwant. o.a. werkzaam geweest voor De Hanzehogeschool, De Gasunie en Philips.
• Miana van der Kolk recruiter bij Wehkamp.
• Karlijn Verkade een ervaren recruiter en nu werkzaam als Business manager bij Yacht.
• Hilke van Helvoort corporate recruiter bij de NS.
• Madelon van Wanrooy senior recruiter audit bij Deloitte.
• Kim van Vliet senior recruiter bij Tebodin.

Inmiddels zijn de reacties vanuit het panel binnen. Bij het cv van de kandidaten vind je deze opmerkingen en tips. 

Miana van der Kolk (Wehkamp): Geen standaard brief

Iedere sollicitant die via onze site op een vacature reageert krijgt een ontvangst bevestiging.  Vervolgens worden alle reacties beoordeeld en daar wordt een reactie op gegeven.  We spreken met Miana van der Kolk, recruiter bij Wehkamp. Als een kandidaat niet wordt meegenomen in de procedure ontvangen zij een standaard afwijzing. Gaat Miana gedreven verder. Als ze eenmaal op gesprek zijn geweest dan wordt er een op de kandidaat gerichte afwijzing gemaakt, met specifieke reden waarom je niet door bent. Bij voorkeur doe ik dit mondeling, maar helaas lukt dat niet altijd en stuur ik dus ook wel afwijzingen per mail. Ik stel een kandidaat altijd in de gelegenheid om aanvullend vragen te stellen over de afwijzing.
Is het zinvol dat de sollicitant navraag doet bij een afwijzing? Miana: Ja dat kan zinvol zijn. Je oordeelt toch op basis van “papier”, en soms motiveert een kandidaat dan toch waarom hij / zij geschikt is.
Geen vaste werkwijze
Maar terug naar het begin van de procedure. Miana: Ik lees eerst alles digitaal. Als ik direct zie dat er onvoldoende aansluiting is dan geen print. De overige reacties print ik graag uit om er aantekeningen op te maken en vragen op te schrijven, plussen en minnen erop te zetten en dan daaruit mijn eind selectie te maken.
Waar kijk je eerst naar, het cv of de brief? Miana: Ik heb daar geen vaste werkwijze in. Over het algemeen lees ik vaak eerst het cv en daarna de motivatie. Maar ik vind het ook fijn om soms eerst een motivatie te lezen en dan aanvullend het cv erbij te pakken.
Schrijf motivatie op de vacature en in cv een beeld van jezelf
Welke items wil je graag in een cv zien? Miana: In ieder geval goede Personalia gegevens, werkervaring uitgeschreven in taken, niet alleen een functie en periode benoemen, opleidingen en onder overige informatie graag extra werkzaamheden hobbies etc. Een korte introductie waarin je jezelf als persoon in een aantal kern woorden beschrijft vind ik ook prettig. Zorg dat alles bij elkaar een goed beeld geeft van jezelf.
Wat zie je graag in een brief? In ieder geval een goede motivatie waarom je solliciteert en waarom je denkt goede invulling te kunnen geven aan de betreffende vacature. Het stoort mij heel erg als er taalfouten in een brief staan. Zinnen die niet kloppen.  Maak geen standaard verhaal wat je naar verschillende bedrijven stuurt. Schrijf je motivatie op de vacature.  

Mark Kwant (Recruiter): Geen superman/woman

Ik doe de eerste selectie standaard aan de hand van een cv, dat is het visitekaartje van een sollicitant. Ik zie graag korte en krachtige cv's, met een gestructureerde opbouw en een persoonlijk tintje. Daarbij wil ik in ieder geval de harde selectie criteria herkennen (opleiding/gevraagde werkervaring, functie specifieke kennis en vaardigheden etc.). Meestal lukt dat in 2 pagina's, maar ik vind het geen probleem als een kandidaat er 3 nodig heeft. Worden het er nog meer dan schiet het cv zijn doel voorbij en leg ik het vaak snel ter zijde.
We spreken met Mark Kwant, bekende recruiter in het noorden van het land en werkzaam geweest bij de Gasunie en Philips.  Een pasfoto? Prima, maar dan wel een "zakelijke", gaat Mark verder.  Maar vooral geen spelfouten, overtollige informatie en superlatieven. Welk cijfer zou je het gemiddelde cv geven? Mark: Je ziet dat de kwaliteit van cv's beter is geworden de laatste jaren en dat sollicitanten steeds meer aandacht besteden aan hun cv. Een 6,5!
Organisatie doorgronden
Voor de brief kom ik op een gemiddelde zesje uit. Ik vind het moeilijk om over de gemiddelde brief te oordelen. In steeds meer procedures ben ik aangenaam verast door de kwaliteit. Het komt ook nog steeds voor dat er echt slechte brieven tussen zitten. Ik vind  dat een kandidaat  moeite gedaan moet hebben om de functie/organisatie te doorgronden en goed beslagen ten ijs komen.
In een sollicitatiebrief wil ik in ieder geval een goede onderbouwing zien van de sollicitatie. Een goede brief heeft in ieder geval een pakkende eerste alinea; die moet de ontvanger uitnodigen om verder te lezen.
Een dood doener als "uw advertentie in .... trok meteen mijn aandacht" is voor mij een afknapper; zeker als het een brief is afkomstig van een kandidaat met een HBO/WO opleiding. Daar verwacht je een creatieve opening en zeker ook een goede afsluiter. In de verdere brief wil ik graag de gevraagde kennis en competenties herkennen.
Geen allergie, maar geen superman/woman
Op internet gaat een lijstje rond, welke woorden recruiters graag zien in een cv/brief en welke juist niet. Dit is echter Amerikaans onderzoek, we zijn op zoek naar de Nederlandse woorden. Voor welke woorden ben jij in dit verband allergisch? Mark: Ik heb geen last van allergische reacties; wel krijg ik jeuk als mensen zichzelf "te groot" maken in een cv/brief en zichzelf proberen te verkopen als superman/woman.

Karlijn Verkade (Yacht): Waar zie je zelf de match

Karlijn Verkade is recruiter bij Yacht. We spraken met haar o.a. de veranderingen op de arbeidsmarkt, open sollicitaties en wat belangrijk is in je brief en het cv.
Karlijn: Wat opvalt, is dat er steeds meer vraag komt naar specialisten op alle vakgebieden. De allround kandidaten met brede werkervaring in verschillende functies en branches is steeds minder vraag naar. Dus i.p.v. naar een controller, wordt nu specifiek gevraagd naar een it controller of met ervaring in de energie branche. Dit is maar 1 voorbeeld, maar van toepassing op verschillende rollen en vakgebieden. De grote schaarste zie ik met name terug in technische (high tech) en ICT functies.
Open sollicitaties
Staan jullie open voor open-sollicitaties? Karlijn: Jazeker, maar wel met duidelijke motivatie waarom iemand bij ons wil werken en welke rol diegene voor zichzelf ziet. Een goede argumentatie waarom jij als kandidaat bij ons bedrijf past en wat jij gaat toevoegen. Waar jijzelf de match ziet. Overigens is dit altijd belangrijk, ook in een gewone sollicitatiebrief. Waar ik allergisch voor ben? Als woorden elkaar tegenspreken of niet uitgesproken zijn. Bijvoorbeeld als iemand schrijft dat hij zowel een teamspeler is, als dat hij zelfstandig kan werken. Ik wil in een brief zien dat je de kern van de functie begrijpt en dat je de motivatie schrijft gedacht vanuit het bedrijf.
Het cv
En het cv, wat zie je daar graag in? Karlijn: Welke items in ieder geval in een cv? ....eh contactgegevens, geboortedatum, werkervaring inclusief data en beschrijving of samenvatting werkzaamheden, persoonlijk profiel en opleidingen. Voor mij hoeven dat geen lange teksten, nietszeggende spreuken of motto's te zijn, al helemaal niet als ze niet van jezelf zijn! Het maximum aantal pagina’s is echt 2 a 3.

Madelon van Wanrooy (Deloitte): Nieuwsgierig maken!

Madelon van Wanrooy is Senior Recruiter Audit bij Deloitte. Ze is verantwoordelijk voor de invulling van accountants vacatures, Madelon: dat zijn behoorlijk moeilijk vervulbare vacatures op dit moment.
Afwijzing
Alleen daarom al, is het belangrijk dat een kandidaat goed geïnformeerd wordt, wanneer we niet verder gaan met een kandidaat. Is toch bepalend voor het imago van het bedrijf. We proberen dan ook afgewezen kandidaten tips mee te geven. En natuurlijk krijgt iedereen een afwijzing. Als iemand niet aansluit bij het profiel, dan vind ik wel dat ik moet aangeven waarom iemand niet aansluit.
LinkedIN
Over LinkedIn, Madelon: Ja, daar kijken wij zeker naar, vooral omdat deze social media binnen onze organisatie op diverse manieren ingezet wordt. Wij vinden het dan ook belangrijk dat iemand in ieder geval een (goed gevuld) profiel heeft.
Combi
Tot slot, cv of de brief. Madelon: Ik kijk eerst naar het cv en vervolgens naar de brief. Is wat mij betreft altijd een combi. Het cv wat mij betreft niet meer dan 2 pagina’s? E.e.a. is natuurlijk afhankelijk van het aantal jaren werkervaring. Wel een pasfoto graag, een andere vlotte foto mag ook, zolang het maar ‘zakelijk’ overkomt en bij studie graag duidelijk aangegeven of een studie al dan niet behaald is. En alsjeblieft geen profiel in derde persoon geschreven.
In de brief zie ik graag een korte en bondige motivatie voor de functie en de organisatie. In deze motivatie moet duidelijk naar voren komen (met het liefst 1 a 2 concrete voorbeelden) waarom deze persoon zo geschikt is voor de functie. Men moet de lezer vooral nieuwsgierig maken.

Kim van Vliet (Tebodin): een gezamenlijk belang

Eigenlijk zijn al onze technische vacatures al een tijdje lastig te vervullen. Daar zitten wel gradaties in, maar binnen de Instrumentatie (en process control) en het Project Management zie ik wel problemen ontstaan. Project Management, ook omdat wanneer de markt aantrekt dat de mensen zijn die snel een baan vinden buiten de techniek in management posities. Aan het woord is Kim van Vliet, senior recruiter bij Tebodin. Tebodin is van oorsprong een Nederlands bedrijf, maar inmiddels uitgegroeid tot een internationaal opererend advies- en ingenieursbureau met wereldwijd 4.900 medewerkers.
Jazeker, gaat Kim enthousiast verder, wanneer wij vragen of Tebodin ook openstaat voor open sollicitaties: Jazeker, we begrijpen dat het soms lastig is om de juiste rol te vinden in de technische disciplines en bieden graag de gelegenheid om mee te kijken. Bellen mag ook altijd.
We hebben in ieder geval een gezamenlijk belang “het zou fijn zijn als je zou kunnen starten”. Maar we blijven wel kritisch, zien we echt geen mogelijkheden, dan laten we dat ook weten.
De ik brieven lees ik niet
Inmiddels een vast item in ons panel zijn de allergie-woorden. Je weet wel van die woorden die iedereen doen gapen. Voor Kim zijn dat woorden als Flexibel, enthousiast, communicatief, teamplayer, mensen-mens, competenties. Voor Kim kan je niet concreet genoeg zijn in je brief. Kim: Ik zie graag voorbeelden, cijfers en bewijs, daar ben ik naar op zoek! In een brief lees ik graag, waarom we juist jou zouden moeten aannemen en welke rol jij voor jezelf ziet.
En wat moet er vooral niet in een brief? Kim: De “ik” brieven lees ik niet, ik ben, ik wil, ik kan, …. Overigens geeft Kim de gemiddelde brief een 5. T.a.v. de cv’s is ze iets positiever. Het gemiddelde cv dat wij ontvangen is niet echt creatief en zeer functioneel, ik zou een 6 geven. Concreet vaak een 8, creatief echt onvoldoende. Oh ja Kim kijkt altijd eerst naar je cv. De brief lees ik wanneer ik echt geïnteresseerd ben, meer wil weten, twijfel of iets niet begrijp.
LinkedIn
Ook bij Tebodin kijken ze naar je LinkedIn-profiel. Waar letten jullie dan op? Kim:  Overall presentatie, functienaam, werkgevers, hoe zijn wij gelinked, goede foto (eventueel filmpjes), welke groepen.van dat soort dingen.
7,5
We konden het niet laten, we vroegen Kim ook nog even een cijfer te geven aan de de vijf cv’s van deze maand. Kim: Ze zien er prachtig uit, of het nu je smaak is of niet er is veel zorg en aandacht aan besteedt. Het cijfer voor deze vijf zou hoger liggen dan ik gewoonlijk zie ,ehhhh een 7,5 gemiddeld.

Ingrid Bredius (ITSP): Ja ....Ja.....Java

Met onze vaste waarde in het Recruiterspanel Ingrid Bredius van ITSP bespraken we dit keer vooral de afwijzing. Krijgt de sollicitant bij ITSP een bevestiging bij ontvangst van zijn sollicitatie? Ingrid: ja, dat gaat automatisch vanuit het ATS-systeem. Mits hij/zij via de website reageert. Solliciteer je via Linkedin, twitter, sms, whatsapp, of mail dan gaat het wel eens mis, om heel eerlijk te zijn.
Compliment
En de afwijzing? Ingrid direct gepassioneerd: Ik streef naar 100%. Iedereen hoort een reactie te krijgen bij een sollicitatie! Een gedeelte van de afwijzing is standaard, maar ik probeer ook altijd een persoonlijke reden te geven. Ik krijg met regelmaat een compliment van de sollicitant over onze afwijzing, maar soms ook kritiek.
Is het zinvol dat de sollicitant navraag doet bij een afwijzing? Deze keus geef ik de sollicitant in mijn afwijzing. Daar wordt soms gebruik van gemaakt. Het veranderd mijn oordeel overigens niet.
Ik vind het belangrijk om zorgvuldig met afwijzingen om te gaan. Ten eerste hebben de meeste sollicitanten er ook werk van gemaakt en ik vind dat ook een afgewezen kandidaat een ambassadeur voor je bedrijf kan zijn!
Nog moeilijk vervulbare vacatures bij ITSP? Ja..Jaaaa Java…zegt ze lachend……. Ben erg op zoek naar Java-programmeurs.